Arbeidsgiverne har lært at en nøkkelkomponent for å ansette høykvalitets, produktive medarbeidere er bruk av en personlighetstest. Sterk utdanning, bakgrunn og arbeidserfaring er ikke lenger nok til å sikre at en ansatt blir en god kamp for et selskap. Kompatibilitet med selskapets kultur, ledelse og filosofi er avgjørende for et langsiktig vellykket forretningsforhold. Ansatte som er tilpasset selskapets oppdrag og kultur har bedre ytelse. Personlighetstester brukes til å bestemme denne kompatibiliteten.
Typer av personlighetstester
Personlighetstester er tilgjengelige i et bredt spekter av innhold og skjemaer. Testen selv er utformet for å fastslå immaterielle (vanskelige å måle) egenskaper, inkludert kognitive ferdigheter, intelligens kvoter, integritetstester og personlighetstrekk. Resultatene brukes til å måle en potensiell ansattes ærlighet og eventuelle tilbøyeligheter for negativ eller ulovlig oppførsel. Mange spørsmål stilles til rette for hvordan en ansatt kan utføre i spesielle situasjoner som konflikt, press, utfordring eller etiske beslutninger. Disse spørsmålene kan utformes for bestemte jobber og oppgaver.
Fordeler med arbeidsgivere
Mange av nøkkelbegrepene og immaterielle beregninger av en ansattes ytelse kan sees objektivt ved bruk av en standardisert personlighetstest. Riktig administrerte personlighetstester kan gi ledere et ekstra komparativt tiltak for bruk i kampanjer eller jobboppgaver. Nasjonalt anerkjente og gyldige personlighetstester kan brukes til å redusere eller eliminere forstyrrelser eller diskriminering som kan unngå søksmål for selskapet. Mange bedrifter bruker nå personlighetstesting for å avgjøre kostnadene ved avgangspakker og ansattes ytelsesplaner, samt å finne måter å unngå potensiell konflikt på arbeidsplassen.
Ulemper til potensielle ansatte
Nøkkelen for arbeidsgivere er å administrere en personlighetstest som er anerkjent som gyldig, pålitelig og utformet fra statistisk eller psykologisk forskning og empiriske data. Testen må være fokusert på jobbens ferdighetssett og ikke forutinntatt med spørsmål om kjønn, alder, religiøs tro eller etnisitet. Personlighetstester må heller ikke krysse personverngrenser eller løse problemer som er svært invasive. Hvis disse uskrevne reglene brytes av arbeidsgiveren som administrerer en personlighetstest, kan selskapet holdes ansvarlig for diskriminering.
