Ledertrening gir lærings- og utviklingsløsninger for eksisterende ledelse, samt potensielle ledere innen en organisasjon. Det organisatoriske målet med lederopplæring er å gi deltakerne - som kan variere fra frontlinjeleverandører til ledere og styremedlemmer - med grundig, pedagogisk innhold og rike muligheter til å forholde seg og anvende nyliggjort kunnskap til realistiske situasjoner. Ledertrening gir også deltakerne mulighet til å utveksle ideer og informasjon, utfordre gamle forutsetninger og utvikle nye tiltak. Individuelle mål for lederopplæring inkluderer personlig og faglig utvikling og omdefinere ferdighetssettet som veileder eller leder må være en effektiv leder og verdsatt bidragsyter til selskapet. Selv om antall ledelsesopplæringsemner er store, følger all opplæring generelt grunnleggende prinsipper, teorier og praksis som er spesielt utviklet for voksenopplæring.
Prinsipper for lederutdanning
De beste lærings- og utviklingsmulighetene er basert på flere voksenopplæringsprinsipper. Høyt ansett voksenopplærer Malcolm Knowles utvidet seg på teorien om andragogi, et begrep utarbeidet tidlig på 1800-tallet av Alexander Kapp, en tysk lærer og redaktør. Begrepet andragogi refererer til nivået av engasjement eller deltakelse som er nødvendig for at voksenopplæring skal lykkes. Ledertrening for voksne på arbeidsplassen eller voksne som vurderer lederrollene må oppfylle fire grunnleggende krav.
Først må voksne vite hvorfor ledertrening er nødvendig; de må forstå formålet med treningen. For det andre mottas voksenopplæringen best når deltakerne kan søke hva de lærer i klasserommet til faktiske jobbfunksjoner. Med andre ord må det være målrettet. For det tredje må voksenopplæring absolutt vurdere at alle har forskjellige opplevelser, enten på jobb eller i livet, som har en effekt på hvordan de lærer. Til slutt er det fjerde kravet at voksenopplæring er mest effektiv når den inneholder noe aspekt av selvretning. For eksempel bør opplæring i klasserom for voksne inkludere selvopplæring som en del av den generelle opplæringen, fordi mange voksne elever beholder kunnskap når det er et aspekt av individuell oppdagelse som supplerer opplæringen i klasserommet.
Ledertrening basert på læringsstiler
Nesten hvert emne for lederopplæring kan utformes eller modifiseres for å passe de tre primære læringsstilene: visuell, auditiv og kinestetisk.
For visuelle elever er lederskapstrening som innebærer at instruktøren faktisk demonstrerer en praksis spesielt nyttig fordi de vitner om hvordan det er gjort. For eksempel kan et lederseminar om hvordan du gir tilbakemelding fra ansatte, inkludere instruktøren som sier: "Slik begynner du samtalen med ytelsesvurderingen med din direkte rapport når tilbakemeldingen du skal gi, er middelmådig." John, takk for enig om å møtes i ettermiddag. La oss diskutere ytelsen din for 2018 kalenderåret. Jeg starter med de områdene hvor ytelsen din overgår våre forventninger. Deretter snakker vi om områdene for forbedring, slik at du fullt ut kan oppfylle selskapets prestasjoner standarder. Så skal vi jobbe med en handlingsplan for det nye årets prestasjonsmål. '"
Voksne elever som dra nytte av den hørbare læringsstilen, kan absorbere materiale ved å lytte til forelesninger, stille spørsmål og i noen tilfeller høre på opptak av tidligere forelesninger for å styrke kunnskapen. Auditoriske elever er fullt engasjert i klasserommet, og ignorerer eventuelle forstyrrelser som kan hindre dem i å skaffe seg kunnskap om ledelsesemner. De fleste lederskapsmøter må utformes for å imøtekomme læringsstilene til mer enn auditive elever, så det kan være sjelden å finne et ledelsesemne som kun presenteres via forelesning.
Læring ved å gjøre, eller kinestetisk stil for læring, er den stilen som krever at elevene skal mestre konsepter ved å utføre oppgaver eller delta i prosjektbasert ledertreningstrening der deltakerne demonstrerer sin kunnskap eller nyoppnådde ferdigheter gjennom å faktisk utføre arbeidet. Mange workshops for lederutvikling omfatter samarbeid som en del av læringsprosessen, som tilfredsstiller behovene til en kinestetisk lærer.
Ledelse Utdanning Utvikling og Design
Uavhengig av emnet, leder lederopplæring og workshops for ledere og veiledere generelt likhet og utseende. Faktorer som hvordan voksne lærer, kursdesign, hva som gir effektive lærings- og læringsmodeller og teorier, påvirker effekten av ledertreningstrening.
Mens det er forskjellige læringsstiler - visuell, auditiv og kinestetisk - lærer voksne elever ved å gjøre. Læringen skjer i løpet av undervisningsopplæringen og fortsetter når lederen eller veilederen setter i gang den nyoppkjøpte kunnskapen. Ledertrening som inkluderer interaktive aktiviteter, eksempler og scenarier styrker læring. Denne typen sekvensering og legging av læringsaktiviteter gir deltakerne muligheter til å øve, noe som omdannes til ytelse på jobb.
Læringsutvikling og design - aktivitetene som går inn i kursdesignet - utføres best av et team av innholdseksperter, instruksjonsdesignere og kreative tekniske eksperter. Samarbeidspartnere kan ulike eksperter utforme faktaaktige programmer som effektivt formidler den nødvendige informasjonen og engasjerer eleven.
Effektiv lederopplæring øker selvbevisstheten og tillater deltakerne å engasjere seg i selvrefleksjon. Dette betyr at ledertrening absolutt må ta hensyn til individuelle faglige mål og ikke bare de organisatoriske målene. Denne tosidige tilnærmingen til ledertrening kontrollerer derfor boksen for både organisasjonen og den enkelte leder eller veileder når det gjelder å bruke god tid og ressurser. Læringsarrangementer må drives av og måles av forestillingen, så vel som resultatene som organisasjonen prøver å oppnå.
Modeller og teorier tjener som en grunnleggende kunnskapsnivå og er skreddersydd for relevans på jobb. Ledertrening må være relevant og må inneholde nyttig og brukbar informasjon. Ellers er det ikke noe problem å kaste bort tid på å sette sammen en gruppe ledere for å skaffe seg kunnskap som de ikke sannsynlig vil bruke på jobben. For eksempel, si et verksted fokuserer på klient-vendt teknikker for å utvikle ny virksomhet. Tilsynsførere hvis primære arbeidsoppgaver er fokusert på arbeidsstyrkeforvaltning og styrker arbeidsledelsesrelasjoner, vil ikke finne denne typen ledertrening effektiv eller nødvendig. Hvis de ikke legger i praksis det de lærer i klasserommet, har organisasjonen i det hele tatt bortkastet tid og ressurser som gir opplæring i forretningsutvikling for veiledere.
God trening drives av overbevisende instruksjon og suppleres med kreativ teknologi. Som hoveddriver i læringsprosessen legger lydundervisningssystemdesignmetoder grunnlaget for vellykket læring. Kreative teknologiske samhandlinger tjener til å forbedre og oppmuntre til læring og kan gi ledere og veiledere en dynamisk og fengslende opplevelse.
Formål med lederutviklingsopplæringsmoduler
Flere moduler kan gjøre opp ledelsestrening og faglig utvikling. Selv om modulene ser ut til å være tydelig skilt, er målet om å pakke flere moduler å gi ledertreningstrening for ledere og veiledere ved hjelp av en helhetlig tilnærming. Det overordnede målet og formålet med ledertrening er å legge til rette for en effektiv forandring til ledelse. Ledelsesutviklingsopplæringsmoduler som er typiske, omfatter segmenter på kommunikasjon, teamutvikling, beslutningstaking og arbeidsstyring.Effektiv kommunikasjon for veiledere og ledere er den grunnleggende og underliggende meldingen som instruktører formidler til workshopdeltakere. For å være mest effektive må verkstedene og modulene skreddersys for å gjenspeile deltakernees varierte opplevelser og bakgrunn.
Sample Leadership Training og Workshop Emne Ideer
Ledertrening kan dekke et mangfold av aktuelle områder og fag, alt fra kommunikasjon til forandringsledelse. Tilretteleggere kan levere kurs og workshops som er så korte som to-timers, brown-bag briefings til seminarer som varer flere dager. Emnene, fagområdene og varigheten av lederopplæring avhenger av ressursene og tilgjengelige midler og, viktigere, deltakerinteressen. Eksempler på lederskapstreningens emner og beskrivelser er:
- Faktorer av vellykket endring
Endring kan være en tid med spennende muligheter for noen og en tid for tap, forstyrrelse eller trussel for andre. Hvordan slike svar på forandring styres, kan være forskjellen mellom overlevende og blomstrende i et arbeidsmiljø. Mens hver organisasjon trenger å vurdere den beste måten å nærme seg endring basert på deres spesielle kulturelle og interessentperspektiver, fokuserer denne workshopen på faktorer som er felles for vellykket forandringsledelse: planlegging, definert styring, engasjert ledelse, informerte interessenter og tilpasset arbeidsstyrke.
- Effektiv kommunikasjon
Interpersonell kommunikasjon er kjernen i et vellykket arbeidsteam. Ikke begrenset til noe enkelt aspekt av våre liv, det gjennomsyrer alt vi gjør eller sier (så vel som det vi ikke sier). Inntrykket vi forlater på mennesker, måten vi uttrykker oss på, hvordan vi møter andre, hvordan vi lytter, hvordan vi innlemper og holdningen bak våre ord og handlinger, bidrar alle til kvaliteten og suksessen til samspillet vårt med andre. Denne opplæringen gir en omfattende start på å utforske, forstå og praktisere essensen av god kommunikasjon og hvordan den bestemmer vår effektivitet på arbeidsplassen.
- Karriere Samtaler
Denne workshopen tilbyr ledende ledere, ledere og veiledere en mulighet til å undersøke karriereutvikling gjennom linsen av ansattes engasjement, lederskap, kjernekompetanseutvikling og personlig refleksjon, alt i et uformelt, interaktivt format. Verktøy, ressurser og informasjon som støtter karriere samtaler tilbys, og alle kan tilpasses for å møte hver deltakeres behov. Denne workshopen tilbyr grunnleggende workshop i et tilpasset format med spesifikk støtte til ledere og veiledere når det gjelder ytelsesledelse og ansvarlighet.
- Hvordan kommunikasjon påvirker psykologisk sikkerhet
Psykologisk helse refererer til evnen til å tenke, føle seg og oppføre seg på en sunn måte på jobben og bort fra arbeidet. Akkurat som fysiske farer utgjør en risiko for fysisk sikkerhet, er psykologiske farer risikofaktorer som kan påvirke psykisk helse. Denne workshopen fokuserer på å skape effektive kommunikasjonsstrategier for å fremme et psykologisk sikkert miljø på arbeidsplassen. Det første skrittet i arbeidet mot et mål om å oppnå en psykologisk sikker arbeidsplass er å identifisere og redusere psykiske farer som oppfattet høy arbeidsbelastning, mangel på kontroll eller breddegrad ved å bestemme hvordan arbeid er gjort, mangel på støtte, oppfattet mangel på respekt, uklart motstridende, endring av forventninger og utbrenthet.
- Administrere virtuelle lag
Antallet av fjerntliggende ansatte øker. For veiledere og ledere er jobben din for å holde disse offsite-arbeidere koblet og engasjert, komplisert. Uansett om de er hjemme, på vei eller på et annet kontor, krever tilsyn med offsite-ansatte effektiv kommunikasjon, økt tillit og unike rapporteringsprosedyrer. Selv en erfaren veileder kan bruke noen få nye tips. Denne workshopen fokuserer på dine beste bekymringer i å administrere virtuelle lag og direkte rapporter som er eksterne arbeidstakere. I denne treningen vil du oppdage hemmelighetene for å få ansatte til å trekke sammen og jobbe som et lag, selv når de sjelden ser hverandre. Du finner nye måter å holde kommunikasjonen flyter jevnt og lære hvordan du lar ansatte få vite at du støtter dem og forstår deres utfordringer.
- Kritisk tenking
Denne workshopen gir deltakerne verdifulle ferdigheter til å bedre forbedre resonnement, årsaksanalyse og beslutningsprosesser. Deltakere vil lære å skape en intellektuelt disiplinert tenkningsprosess for å samle informasjon og konseptualisere og oppnå løsninger. Workshopen presenterer teknikker for å konseptualisere, analysere, syntetisere, evaluere og anvende informasjon. Problemløsing, beslutningstaking og planlegge ferdigheter er blant læringsmålene. Deltakerne vil lære metoder for å samle informasjon ved observasjon, intervju, erfaring, resonnement eller kommunikasjon. Workshopen presenterer en rekke teknikker for å redusere tid og kostnader forbundet med å utvikle og oppnå løsninger på komplekse problemer.
Måleinteresse i lederutdanning
Akkurat som veiledere og ledere bør være involvert i beslutningen om å delta i lederopplæring, bør de også ha mulighet til å fortelle din opplæringsavdeling eller HR-direktør hvilken type emner for ledelse trening interesserer dem. Velskrevne og overbevisende verkstedbeskrivelser er fine, men den beste måten å måle hvilke emner som er mest interessante er å overvåke veiledere og ledere. Gi flere verkstedtitler og beskrivelser som de kan velge og be om forslag til andre ledelses- og lederopplæringsprogramemner de mener vil forbedre deres lederskapskompetanse og evner.
