For tiår siden var personellavdelingene vanligvis opptatt av å lese arbeidssøkernes papirapplikasjoner for å sikre at de ble gjennomført ordentlig, registrere ansatte for forsikring og behandling og distribusjon av lønnsslipp. Personaleavdelingslederne har kanskje hatt ledelse til lederskapets diskusjoner om selskapets arbeidsbehov, men tradisjonell personalforvaltning var mer fokusert på operasjoner enn den langsiktige strategiske visningen. Strategisk HRM fokuserer mer på rollen som HR som en integrert del av organisasjonen.
Hva er den tradisjonelle menneskelige ressursrollen?
I det tradisjonelle rammeverket er HR hovedsakelig transaksjonelt og reaktivt. HR-ansatte plasserer jobbannonser basert på avdelingsanmodninger for flere arbeidstakere, svarer på ansattes spørsmål om fordeler og lønn, og behandler terminering og fratredelse for ansatte som forlater selskapet. I denne reaktive rollen kan HR-avdelingsaksjoner være fragmentert og til og med rushed i noen tilfeller.
Hva er den strategiske menneskelige rollen?
Strategisk HRM er derimot proaktiv fordi lederne som regel er engasjert partnere i å formulere selskapets langsiktige strategiske retning. I denne rollen fokuserer HRM på aktiviteter som å vurdere tilgjengeligheten av arbeidstakere basert på prognoser for næringsvekst eller tilgjengeligheten på arbeidsmarkedet. Dette skiftet fra transaksjonsmessig rekruttering og utvelgelsesprosess til en bred talentoppkjøpsmodell vurderer de langsiktige organisasjonsmålene for arbeidskraftplanlegging.
Hva er HR-avdelingens rolle?
HR-avdelingspersonalet kan være svært spesialisert i det tradisjonelle rammeverket. For eksempel svarer lønnslederen på spørsmål om lønnsslipp og lønnsfradrag, og ytelsesrepresentanten reagerer på henvendelser om helseforsikring og sykefravær. HR-rekruttereren er ansvarlig for å plassere jobbannonser og sikre at søknaden er fullført før hun overfører dem til en ansattschef.
Den strategiske HRM-rammen gjør det mulig å krysse funksjonalitet der HR-spesialister er klar over hvilken innvirkning de har i alle områder av HR-avdelingen. For eksempel kan strategisk tenkende rekrutterings- og kompensasjonsspesialister delta i diskusjoner om fremtiden for lønnsøkninger i bransjen, i stedet for bare å samle inn og sortere jobbansøkinger.
Hva er HR-målene under hvert system?
Målene for tradisjonell HRM og strategisk HRM er vesentlig forskjellige. Mens den primære funksjonen til tradisjonell HRM er arbeidskraftutvikling, inkluderer målene å sikre at det er nok ansatte til å opprettholde selskapets virksomhet. Tradisjonell HRM sikrer ytterligere nøyaktighet og orden med hensyn til poster, prosesser og prosedyrer. Strategisk HRM, derimot, omfatter de bredere aspektene av organisasjonen og dens formål. I tillegg til å ha en mer betydelig rolle i å bestemme selskapets strategiske retning, samt ansattes utvikling, er strategiske HRM-forretningsmessige mål i tråd med organisasjonens mål.
