En organisasjons kompensasjonsordning er nøkkelen til evnen til å tiltrekke seg, motivere og beholde viktige medarbeidere. En rekke forskjellige kompensasjonssystemer eksisterer; Men hver av disse kan kategoriseres som et tradisjonelt lønn eller strategisk betalingssystem. Nøkkeldifferentiatoren mellom disse systemene er i hvilken grad en ansattes lønn ligger i fare på grunn av suksess eller fiasko i en organisasjon i sin innsats for å oppnå kritiske forretningsmål.
Tradisjonell Betaling
Det tradisjonelle betalingssystemet kompenserer en ansatt på grunnlag av enten en fast timepris eller en årslønn. Under dette systemet er lønnsforhøyelser avhengig av faktorer som anciennitet og ytelse og skjer på en planlagt basis. Denne modellen tilordner et karakternivå til hver stilling i lys av utdanningen og erfaringen som kreves for å utføre jobben, som i sin tur gir en jobb relativ betydning for andre stillinger i en organisasjon.
Strategisk lønn
Edward Lawlers "strategiske lønn" antyder at strategiske lønnsprogrammer støtter arbeidsgiverens spesifikke forretningsmål med at insentiver er i tråd med forretningsstrategier. Som sådan kan programmene inkludere basalønn, variabel lønn, indirekte lønn, perks-lønn, arbeidslønn, vekstlønn, fremskrittmuligheter, psykisk inntekt og livskvalitet, som hver er direkte knyttet til oppnådd virksomhet målsettinger.
Fordeler og ulemper ved tradisjonell lønn
Tradisjonelle lønnsordninger er underlagt sentralisert kontroll, som støtter standardisering av lønnsskalaer. Denne standardiseringen bidrar til forutsigbarheten av lønnsutgifter som i sin tur forenkler budsjetteringsprosesser. Systemets ensartethet blir også et verktøy som lønnsverdien i en organisasjon kan evalueres. I tillegg tillater denne lønnsordningen at lønnene delvis skal baseres på resultater fra markedsundersøkelser. Lønnsystemet er konsekvent og synes i det minste å gi objektive tiltak for ansattes ytelse.
Den administrative overhead forbundet med årlig lønn karakter gjennomgang og revisjon er en ulempe av systemet. I tillegg kan parametere hvor ansatte vurderes, for eksempel budsjettansvar og personalestørrelse, bli manipulert av enkelte ansatte. Systemet belønner også altfor inkluderende stillingsbeskrivelser som kan føre til overdreven lønn. Den enkelte kan også dra nytte av overføringen til en ny stilling med en høyere jobbklasse enn å utføre eksisterende ansvar på en eksepsjonell måte. Denne modellen oppfordrer også vertikale karrierebevegelser og gjør derfor lite for å motivere teknisk personale. Tradisjonell lønnspraksis styrker byråkratiet ved at de tilordner verdien til den relative posisjonen til enkelte jobber i bedriftens hierarki.
Fordeler og ulemper med strategisk lønn
Et strategisk betalingssystem gjør det mulig for en organisasjon å forbedre ytelses- og kontrollkostnadene ved å knytte lønn til sine forretningsmål. Sammenkoblingen av lønn og ytelse signalerer ansatte om hvilke spesifikke bidrag som er verdsatt av organisasjonen. I tillegg baserer modellen seg på tilgjengelige driftsdata og genererer dermed mindre overhead enn andre kompensasjonsmodeller. Modellen er også tenkt å oppmuntre til selvmotivasjon, gjensidig støtte, innovasjon og samarbeid.
Den primære ulempen ved den strategiske lønningsmodellen er vanskeligheten ved å kommunisere sammenhengen mellom ytelse og lønn til en organisasjonens ansatte.
