En arbeidsgivers rekruttering og utvelgelsesprosess er den første fasen i å tiltrekke og beholde kvalifiserte søkere og produktive medarbeidere. Variert intervju metoder kan forenkle ansettelsesprosessen og identifisere de mest egnede kandidatene. Rekrutterere og sysselsetting spesialister bruker mange intervju metoder, for eksempel prescreening, atferdsmessige og situasjonelle spørsmål samt panel intervjuer og valg.
Foreløpig screening
Rekrutterere gjennomfører vanligvis foreløpige screeningsintervjuer via telefon. Foreløpig screening strømlinjeformer ansettelsesprosessen ved å spare tid og kostnader for å gjennomføre ansikt til ansikt-intervjuer med dusinvis, hundrevis eller kanskje tusenvis av søkere som kanskje ikke alle har de nødvendige kvalifikasjonene for hver jobb. Under et telefonsamtale spør rekrutterings- eller ansettelseseksperten typisk om søkeren har fortsatt interesse for jobben, og i så fall følger grunnleggende spørsmål som verifiserer arbeidshistorie, kompetanse og kvalifikasjoner. Rekrutterere bruker resultatene fra foreløpige intervjuer for å begrense feltet av kvalifiserte kandidater for å invitere til et personlig intervju.
Behavioral Interview Methods
Behavioral intervju spørsmålet metoder gir innsikt i kandidatens evne til å håndtere arbeidsplass problemer som krever jobb kompetanse, problemløsing og forhandlingsferdigheter. Eksempler på atferdsintervjuer er: "Beskriv en tid da du måtte forbedre ansattes motivasjon for å redusere avdelingens omsetningsandel" og "Hvordan ville du løse mellommenneskelig konflikt mellom to vellykkede medarbeidere som må jobbe sammen om et teamprosjekt?" Rekrutterere bruker adferdsspørsmål som en veiledning for å forutsi fremtidig ytelse fordi tidligere praksis kan være indikatorer for fremtidig ytelse. I tillegg krever atferdsintervjuer spørsmål at kandidatene demonstrerer sine verbale kommunikasjonsferdigheter.
Situasjonsintervjuer
Situasjonsintervjuer er forbeholdt jobber som krever funksjonell kompetanse. Klinisk helsevesen og teknologi jobber er blant de som passer best for denne typen intervju metode. Rekrutterere utvikler spørsmål som krever at kandidatene demonstrerer sin funksjonelle kompetanse gjennom å beskrive prosessen de vil bruke i visse jobbssituasjoner. For eksempel kan situasjonsintervjumetoden for en registrert sykepleierkandidat kreve at han forklarer prosessen for å diagnostisere pasientforhold ved hjelp av telemetrianalyse. Telemetrianalyse er en teknologisk avansert metode for pasientbehandling av kardiologi.
Panelintervjuemetode
Vanligvis deltar en gruppe ledere eller veiledere som er velbevandret i intervjupraksis på et panel for intervjuing av kandidater. De får et sett med spørsmål de spør i runde robin mote. For alle svar kandidaten gir, noterer panelmedlemmene sine individuelle oppfatninger. Noen panelintervjuer bruker en scoring-prosess for å bestemme den mest passende kandidaten. Kandidaten med høyest gjennomsnittlig poengsum er valgt for å motta tilbudet. Panelintervjuer som kombinerer scoring med panel diskusjoner er mest effektive.
Stress Intervju Metode
Stress intervjuer er ikke de mest brukte intervju metodene; De kan imidlertid være hjelpsomme i noen jobbsøkingsprosesser. Kandidatene blir bedt om å utføre en oppgave som de ville i den vanlige jobben. Et eksempel på et stressintervju er å levere en tale eller presentasjon. For stressintervjuer, gir rekrutterere eller ansatt ledere en kandidat med et scenario eller sett av omstendigheter og krever at kandidaten utfører med eller uten forberedelse. Utfører uten fordelen av forberedelsen legger til stressfaktoren i denne intervjumetoden.
