Mange ansatte gleder seg over anerkjennelsen de mottar i form av pengepenger, og arbeidsgivere som implementerer ansattes belønningsprogram, gjør det vanligvis som et uttrykk for takknemlighet for deres mest verdifulle ressurs - menneskelig kapital. Ansattes belønningsprogrammer kommer også med ulemper, men eliminering av programmene er ikke løsningen. Forsiktig planlegging og gjennomføring av belønninger hindrer programmer fra å bli kilden til arbeidsplasskonflikt i stedet for velfortjent anerkjennelse av arbeidstakere.
Ansattes meninger og offentlig mening
En av de største ulempene ved å ha et ansattes belønningsprogram er hvordan ansatte oppfatter visse belønninger - og i tilfelle av høyt kompenserte ledere - hvordan publikum oppfatter dem. Mange mennesker uttrykte opprør mot bedriftshærlighet da amerikanske International Group Inc.-ledere mottok bonuser verdt nesten $ 100 millioner i 2010 etter en regjeringens bailout. Ansattes belønning programmer som får mest kontroll er vanligvis innenfor organisasjoner oppfattes mest sannsynlig å også gi gyldne fallskjermhopping. I tider med høy arbeidsledighet er offentlig kritikk av ansattes belønningsprogrammer for ledere forhøyet.
Ujevnlige ansattes belønninger
Basert på størrelsen på arbeidsstyrken din, organisasjonens kompensasjonsstruktur og industri, kan noen belønningsprogrammer for ansatte være kostnadseffektive. Mange arbeidsgivere deler ut sesongmessige belønninger som lokale kjøpmenneser på $ 25 gavekort til hele arbeidsstyrken og belønner ansatte på toppnivå med betydelige bonuser i tusenvis av dollar. Denne typen ansattes belønningsprogram fremmer elitisme og en delt arbeidsstyrke. Bare fordi en ansatt er en del av produksjonsgruppen som gjør dobbelt minimumslønnen, betyr ikke at hun ikke har rett til samme betydelige bonusbeløp som avdelingsdirektør. Organisatorisk suksess krever bidrag fra alle ansatte. En annen ulempe med ansattes belønningsprogrammer er at de kanskje ikke viser selskapets forpliktelse til arbeidsplass egenkapital.
Ansattes rettigheter
Organisasjoner som implementerer belønningsprogrammer som øker år etter år, risikerer ansatte å tro at de har rett til stadig økende bonuser og belønninger for bare å gjøre jobbene sine. Menneskelige ressurser beste praksis definisjon av ansatte belønninger er mer nøye justert med givende ansatte som gjør bemerkelsesverdige bidrag til organisasjonens suksess. Når ansatte konsekvent oppfyller ytelsesforventninger uten å gå ekstra trinn eller demonstrere engasjement, lojalitet og motivasjon, fortjener de ikke alltid en belønning. Uformell anerkjennelse som en utøvers håndskrevne notat av forståelse kan ofte være mer effektiv enn en pengepremie. Det har også potensialet til å minimere, og til slutt eliminere, ansattes følelsesrett.
Ansattes belønning Motivasjon
Å utvikle en ansattes belønningsprogram for å forbedre ansettelsesoppholdet kan være problematisk, særlig fordi mange ansatte oppgir ineffektivt lederskap som grunnen til å treffe seg. En ansatt belønner et program med hensikt å motivere arbeidstakere og redusert omsetning kan være kostbar og kontraproduktiv. Ansatte som er frakoblet eller har lav moral, er mer sannsynlig å velge tilfredsstillende arbeidsforhold og utfordrende arbeidsoppgaver over monetære belønninger. En ansatt belønner program som bestikker ansatte til slutt, vil mislykkes, og selskapet vil ha svært lite å vise for sin innsats bortsett fra bevis på dårlig brukt menneskelige midler.
