Motiverende ansatte med incitamenter og belønninger er en måte å forbedre ytelsen og øke inntektsgenereringen. Det kan også være en modell for å forbedre ansattes moral, forutsatt at den er gjort riktig. Forsøk på å motivere ansatte på høyt trykk eller uholdbare måter, derimot, kan gjenopprette og redusere moralen.
Positiver av intrinsiske belønninger
Når en medarbeider er iboende motivert mot et mål, blir hun bedt om å gjøre noe fordi belønningen gir en viss grad av intern, personlig eller profesjonell oppfyllelse. For eksempel, slik at medarbeiderne kan ta betalt arbeidstid for å gjøre samfunnstjenesteprosjekter etter eget valg, er en egen belønning som gjør at de kan kompenseres for å donere sin tid til det de anser som en verdig sak. Dette gir ansatte en følelse av personlig oppfyllelse samtidig som de skaper en følelse av god vilje mot arbeidsgiveren.
Negativer av intrinsiske belønninger
Ikke alle mennesker er motivert av egentlig belønning, særlig når det gjelder arbeidsplassen. Intrinsic belønninger kan ikke være effektive for ansatte som ikke er på utkikk etter en følelsesgod tilnærming til arbeid og for hvem kampanjer, offentlige tilskudd eller økt ansvar ikke er verdsatt. Et internt belønningssystem er kanskje ikke den beste tilnærmingen til de ansatte som foretrekker å bli anerkjent eller belønnet med monetær kompensasjon.
Positiver av ekstreme belønninger
Ekstrinsikre belønninger arbeider fra utsiden. For eksempel er en ansatt som når et lagmål som en del av en kollektiv innsats, ekstremt motivert av peer press for å lykkes. Et eksempel på denne typen belønning er en delt gruppebonus som bare gis ut dersom hele laget når et forutbestemt lønnsmål. Denne typen belønningssystem kan være effektiv, fordi det tvinger alle gruppemedlemmene til å trekke vekten eller bli utsatt for skuffelsen og respektløsheten til gruppen.
Negativer for ekstrinsikre belønninger
Ekstremt belønningsprogrammer kan skremme lavpresterende medarbeidere og frustrer høypresterende. For eksempel, hvis både dine topp- og laveste-verdi-selgere deler like mye i belønningen som tilbys for et gruppesultatmål, kan høypresteren motstå å måtte bære lavere inntjenere. En lavinntjener kan føle seg mer press fordi han forstår at å vinne eller miste gruppebelønningen kan påvirkes direkte av hans prestasjon. Dette er et negativt for ansatte som ikke klarer seg godt under press, så vel som for de som føler at de skal få et større stykke kaken for å gjøre "utover" bidrag.
