Strategiske menneskelige ressurser har blitt et fremtredende konsept i begynnelsen av det 21. århundre som selskaper forsøker å gjøre HR mer av en proaktiv strategisk komponent. Strategiske ytelsesvurderinger er ment å tilpasse resultatevalueringer med bedriftens mål og motivere ansatte til å optimalisere ytelsen i jobbene sine.
Justering
Å rette ansattes ytelse med organisasjonsoppgaven og målene er en hovedfordel for strategisk HR. Hver ansattes evaluering skal forholde seg til hvordan hans jobb fordeler organisasjonen og hvordan den ansatte har sin rolle. Dette innebærer nøye analyse og gjennomgang av stillingsbeskrivelser for å justere oppgaver og ansvar for en gitt jobb til instituttet og til slutt med bedriftsmål.
Optimalisert ytelse
Evalueringer skal motivere ansatte til bedre ytelse. For en ansatt som har det bra, gir evalueringen sin leder en mulighet til å prise arbeidet sitt og gi ytterligere utfordringer for vekst og utvikling. For en krevende medarbeider gir evalueringen sjåføren muligheten til å fastsette forventningsstandarder og å diskutere med medarbeiderens måter at han kan nå de etablerte målene. Altfor ofte ser ansatte bare evalueringer som en mulighet til å få tak i hensyn og ledere slipper ofte overraskelser på intetanende ansatte.
Oppfølgingsplanlegging
En fordel for ansatte med effektive evalueringer er muligheten til å diskutere karrieremål og sette mål for å oppnå dem. For organisasjonen hjelper evalueringer med oppfølgingsplanlegging, som identifiserer kvalifiserte kandidater for å overta nøkkelposisjoner når de som holder disse jobbene, går på pensjon eller forlater. Med strategiske og velplanlagte evalueringer kan selskapsledere diskutere potensialet de ser i en ansatt og plotte et kurs for å få ferdigheter og erfaring som er nødvendig for å jobbe i den identifiserte rollen.
Tilbakemelding
Ut fra et strategisk synspunkt gir evalueringer selskapet muligheten til å finne ut hva ansatte trenger når det gjelder støtte og ressurser. Når bedrifter gir ansatte muligheten til å stille spørsmål og gi uttrykk for bekymringer og forslag, lærer de hvordan man bedre kan utstyre medarbeiderne for å levere best mulig ytelse. Bedriftsledere trenger ydmykhet og villighet til å finne ut hva de ansatte trenger som de for øyeblikket ikke mottar.
