Prestasjonsvurderinger kan ofte føre til ikke lite stress på vegne av ansatte og ledere, men dette er i stor grad unødvendig. Alt en prestasjonsvurdering er ment å oppnå, er å informere en ansatt hvor godt de håndterer jobben de ble ansatt for å gjøre. En god leder tar seg tid i en prestasjonsanmeldelse for å gratulere en medarbeider om aspekter av jobben som de har lyktes på. Dårlig ytelse bør behandles med et forståelsesnivå, men med en fast innsats for å bruke bedre arbeidspraksis.
funksjoner
Ytelse vurderinger på arbeidsplassen kan tjene en rekke forskjellige funksjoner i leder-ansattes forhold. Prestasjonsvurderinger gir en leder muligheten til å kontrollere arbeidstakerens ytelse proaktivt i stedet for å reagere på dårlig ytelse, eller bare håper at det overordnede arbeidet vil skje på egenhånd. Ytelse vurderinger kan også lindre stress for ansatte ved å kommunisere hva som forventes av dem. En leder som utfører resultatanmeldelser, kan bedre se hvor jobber overlapper på arbeidsplassen og kan eliminere eller endre ansattes ansvar for å ta hensyn til dette. Andre formål med en prestasjonsvurdering er å diskutere karriere- og ferdighetsutvikling og få et stabsperspektiv for fremtidige lederavgjørelser.
Ansatt
En ytelsesvurdering fungerer ut fra antakelsen om at en medarbeider er villig og i stand til å forbedre eventuelle mangler på jobben til det gode for seg selv og selskapet. Utover å kommunisere grunnleggende forventninger til ansattes ytelse, kan en prestasjonsvurdering hjelpe en medarbeider til å finne bedre måter å gjøre jobben sin, eller kan rette opp søppelfulle tiltak som hindrer dem i å arbeide effektivt. Ofte kan enestående ytelsesvurderinger resultere i økte bonuser og lønn. lønnsomme ansatte på denne måten øker sannsynligheten for at de vil tilpasse seg ledelsesmessig tilbakemelding.
Organisasjon
Resultatet fra selskapets synspunkt holder en ansatt ansvarlig for sine arbeidsvaner. Når ansatte ikke holdes ansvarlige, kan det oppstå en situasjon som kalles "ikke-justering av ansvar og ansvar". Uten nære undersøkelser av hver ansattes rolle i organisasjonen, kan ansatte være umotiverte for å jobbe hardere. Arbeidsoppløsninger får lov til å blomstre og spilder tid og penger. Organisasjoner kan bruke rapportene opprettet av prestasjonsvurderinger for å informere sine beslutninger om suksessplanlegging, forfremmelse og ansattes utvikling.
Evaluering og tilbakemelding
En prestasjonsvurdering må omfatte både en evalueringsperiode og en form for tilbakemelding fra ansatte. Evaluering bør omfatte en undersøkelse av arbeidstakerens arbeidsvaner samt en kort intervju-sesjon om emnet for arbeidstakerens arbeid. 60-dagers ansattevaluering på arbeidsplassen, som bare omfatter en undersøkelse av arbeidstakerens arbeidseffekt, er en tommelfingerregel for evalueringsperioden.
En tilbakemelding bør forekomme i et privat område hvor kommunikasjon kan være ærlig og åpen. Kritisk analyse av en ansattes jobb skal forventes, men bør kombineres med konkrete forslag til forbedring av arbeidstakere for å holde seg fra motløs ansatte. Resultatrapportering er ikke ment å overraske ansatte da det er basert på det daglige arbeidet de utfører år inn og år ut.
