Med det 21. århundre i gang, ser ideelle organisasjoner, offentlige og private organisasjoner seg for å tilpasse seg et stadig skiftende fagmiljø. Innenfor disse organisasjonene står menneskelige ressurser, HR, avdelinger overfor spesielle utfordringer. Deres rolle, human resources management, inkluderer ansettelse av nye ansatte, administrasjon av fordeler og overvåking av regeloverensstemmelse. For å forberede seg på det skiftende ansiktet på menneskelige ressurser, må HR-avdelinger stige utfordringene med å beholde og bygge en talentfull arbeidsstyrke.
Fler generasjons arbeidskraft
En stor utfordring for de menneskelige ressursavdelingene er å betjene flere generasjoner innenfor en enkelt arbeidsstyrke. I dag kan Baby Boomers, Baby Busters, Generation X og Generation Y-ansatte jobbe i samme organisasjon, ofte med ulike behov, forventninger og styrker. Mens ca 76 millioner babyboomere for tiden er ansatt i USA, da de går på pensjon, vil det 21. århundre se ekstreme endringer i arbeidsplassenes forventninger og miljø. For den innkommende arbeidsstyrken vil "hyret for livet" mentaliteten fra fortiden bli foreldet, ettersom arbeidstakere i stadig større grad endrer arbeidsgivere etter 3 til 5 års arbeid. Legge større vekt på riktig balanse mellom arbeid og liv, de vil bli motivert av læringsmuligheter og positiv tilbakemelding. For å beholde disse ansatte må menneskelige ressurser være klare til å svare på disse behovene.
Endre rolle
Når de forbereder seg for det 21. århundre, må menneskelige ressursavdelinger tilpasse seg deres skiftende rolle i en organisasjon. Flytte fra en tradisjonell til en strategisk tilnærming, vil menneskelig ressursforvaltning i det 21. århundre være mye mer dynamisk enn tidligere. De grunnleggende personlige funksjoner som karakteriserer tradisjonell human resource management, som vedlikehold av personlige filer og dokumenter og behandling av dokumenter, vil bli erstattet av et fokus på å fremme evner, ferdigheter og kunnskaper om ansatte. HR-avdelinger kan best forberede seg på deres skiftende rolle ved å vedta et "menneskelig investeringsperspektiv" som er mer aktivt enn reaktivt og som ikke lenger er avhengig av tidligere hierarkiske organisasjonsstrukturer. I stedet vil fokuset være å sørge for behovene til forbrukere og ansatte og bruke forretningsstrategier i menneskelige ressurser og praksis.
Rekruttering Utfordringer
Rekruttering av en arbeidsstyrke som gjenspeiler dagens virkelighet er en annen utfordring for de menneskelige ressursavdelingene. For å møte utfordringen med å tiltrekke seg en ny generasjon av ansatte, kan HR-fagfolk få tak i populariteten til Internett. Med nettbaserte stillingsannonser og bedriftsnettsteder kan de menneskelige ressursavdelingene nå utføre døgnet rundt rekruttering. Med dette bredere omfanget kan rekrutteringsarbeidet ikke lenger være begrenset til HR-avdelingen og vil i økende grad involvere mange avdelinger og skuespillere i en organisasjon.
For å utvikle en arbeidsstyrke som gjenspeiler mangfoldet av forbrukere og kunder, bør HR-avdelinger nå ut til minoritetsgrupper som ble diskriminert og utelukket tidligere. Rekrutteringsstrategier kan inkludere bruk av minoritetsrekrutterere, rettet mot universiteter med høy minoritetsinnmelding, og smir sammenhenger med minoritetsorganisasjoner som Congressional Hispanic Caucus eller United Negro College Fund.
