Fra sommeren 2010 rapporterte CNNMoney-journalisten Chris Isidore at nesten 8 millioner amerikanske jobber hadde gått tapt siden begynnelsen av lavkonjunkturen i 2007. Det er ingen tvil om at bedrifter føler følgene av nedleggelse, og menneskelige avdelinger står overfor unike problemer når de håndterer med redusert arbeidsstyrke. Om det er behov for frivillige separasjoner, ansett frysing eller masseoppsigelser, gir hver tilnærming utfordringer for selskapets løpende virksomhet.
Gjennomføring av nedslaget
Det første problemet å avgjøre er den type nedskæring som vil bli implementert. Hvis det kreves umiddelbare kutt, er det sannsynlig at selskapet vil ty til layoffs og førtidspensjon. Hvis det er behov for reduksjon over tid, kan en ansettelsesfrys være en alternativ løsning.
Hvert scenario gir utfordringer for implementering. Selskapet må bestemme hvordan man kunngjør og implementerer hvert alternativ, unngår uønskede virkninger eller oppfatning av diskriminerende praksis. Menneskelige ressurser må sørge for at noen politikk eller kollektive forhandlinger overholdes. Hvis arbeidsstyrken er unionisert, må selskapet møte med fagforeningen og gi over virkningen av handlingen - men ikke nødvendigvis selve avgjørelsen. Under gjennomføringen må menneskelige ressurser arbeide for å ta opp ryktestyring og gi så mye informasjon til ansatte som mulig. Jobbtjenester, ansattes hjelpeprogrammer og økonomisk rådgivning er alle tjenester som menneskelige ressurser bør vurdere å tilby til berørte ansatte.
Ansattes moral
I etterkant av en massedemping vil ansattes moral utvilsomt bli påvirket. Arbeidsgivere bør strebe for å være så åpne som mulig under prosessen. Informasjon bør ikke komme som en overraskelse for ansatte. Hvis selskapet gjentatte ganger forsikret arbeidstakere, var alt greit før det ble annonsert en uventet oppsigelse, vil det være vanskelig å gjenvinne tilliten til de arbeidstakere som forblir. På samme måte, hvis selskapets fokus alltid har vært på å møte behovene til ansatte og ta aktive skritt for å motivere og oppmuntre medarbeidere, kan en tvungen avslag faktisk være mer skadelig fordi den er så i strid med medarbeidernes forventninger til organisasjonen. Ledelse og menneskelige ressurser skal møtes regelmessig med ansatte for å holde dem informert, svare på spørsmål og svare på bekymringer.
Tap av kunnskap og ferdigheter
En eventuell nedskalering av arbeidsstyrken vil trolig føre til tap av nøkkelkunnskaper og kritiske ferdigheter. I tilfelle et frivillig separasjonsprogram eller førtidspensjon er problemet komplisert fordi selskapet har mye mindre kontroll over hvem som forlater arbeidsstyrken. Dette kan skape et ujevnt tap av ferdigheter i hele organisasjonen. Siden førtidspensjonen primært gjelder for eldre arbeidstakere som generelt har mer ansettelse hos selskapet, er tap av institusjonell kunnskap en reell bekymring. Menneskelige ressurser ledere må strukturere downsizing hvor det er mulig å tillate tid for overføring av kritiske ferdigheter. Forretningsprosesser må kanskje omorganiseres og reengineeres, og ansatte må kanskje omfordeles til områder som har blitt betydelig påvirket av avganger fra ansatte.
Fordi omsetningen øker i kjølvannet av oppsigelse, må menneskelige ressurser knyttes sammen med nøkkelpersoner for å skissere deres betydning for organisasjonen og gi informasjon om hvordan selskapet planlegger å gjenopprette. HR bør også detaljere fremtidige karrieremuligheter som kan realiseres ved å forbli med virksomheten.
Arbeidskompensasjon
Trender i arbeidstakerutligning viser at krav øker umiddelbart etter nedstengning av selskap. Dette kan skyldes flere grunner. Ansatte med risiko for oppsigelse kan ha vært motvillige til å arkivere, men en gang latt av er det ingenting å tape. Resterende ansatte jobber hardere og lengre fordi det er færre ansatte å få jobben gjort. Arbeidstakers kompensasjon kan imidlertid også sees som en form for inntektsutskifting for ansatte som har blitt sluppet, og menneskelige ressurser må gjennomgå hvert krav forsiktig for å identifisere eventuelle potensielt falske påstander. Selv om stresskrav fra frykten for oppsigelse tradisjonelt har blitt nektet av domstolene, har streskrav fra den faktiske oppsigelsen blitt ansatt i California. Klar dokumentasjon, spesielt med hensyn til avleggingsprosessen selv, er viktig. Det kan være verdt å ha medarbeidere fullført et utgangsintervju, da denne dokumentasjonen kan brukes senere for å motbevise svindelskrav. Arbeidstakers erstatningskrav har vist seg å avta når en konsekvent, rettferdig og medfølende tilnærming tas av arbeidsgiveren i hverdagen.
Økonomisk bedring
Mens menneskelige ressurser må identifisere beste praksiser når det gjelder håndtering av personellnedslag, slutter utfordringene ikke når nedskalingen er fullført. Menneskelige ressurser må også posisjonere selskapet for å kunne reagere raskt og effektivt når økonomien gjenoppretter. Tilnærming tatt av organisasjonen til nedskalingsprosessen kan få en løpende innvirkning på selskapets omdømme med kunder og potensielle fremtidige rekrutter. Manglende evne til å rekruttere kritisk talent kan senere bety at det ikke er mulig å gjenopprette, slik at menneskelige ressurser må gi informasjon åpen og raskt for å håndtere oppfatninger og rykter - både internt og eksternt - om rettferdigheten til eventuelle reduksjoner og behovet for ytterligere nedsettelse i framtid.
