Siden 1960-tallet har organisasjonsatferd fått større betydning i forretningsaktiviteter, da arbeidere har blitt autonome og frie tenkning. Fordi autoritative styringsstiler er blitt mindre standardiserte og uavhengige arbeidstakerbeslutninger nå har større vekt i moderne virksomhet, er det et behov for bedrifter å motivere arbeidstakere. Dagens organisatoriske oppførsel temaer inkluderer samfunnsansvar, bedriftskultur og globalisering faktorer som aldri vurdert av topp-down management stil gjort populært i årene rundt den industrielle revolusjonen.
Samfunnsansvar
En virksomhets aktiviteter påvirker ledelsen, medarbeiderne og miljøet, noe som gjør samfunnsansvar et tema som er prevalent i moderne organisasjonsadferd. Det har blitt stadig viktigere for ledere og ansatte å faktorisere sosiale forandringer i hverdagens forretningsbeslutninger. Ifølge Harris and Hartman (2001) er det to hovedsynspunkter når det gjelder samfunnsansvar: opplyst egeninteresse og utilitarisme. Når man snakker om etikk i en bedrift og sine ansatte, arbeider et utilitaristisk synspunkt for å oppnå mål som gir størst effekt for alle involverte: samfunnet, ansatte og selskapet. Opplyst egeninteresse er når organisasjonen føler at den har en moralsk plikt til samfunnet; Derfor er samfunnsinteresser høyt prioritert blant virksomhetens mål.
Motivasjon
Siden topp-down-styringsstrukturen blir en mindre standard organisasjonsstruktur, har medarbeidermotivasjon blitt en viktig faktor i forretningsaktiviteter. Dette emnet bringer et nytt spørsmål til ledere: Hvordan holder et selskap ansatte kontinuerlig produktive? Ny taktikk har blitt forsket og ansatt fordi ansatte ikke alltid svarer på høyere kompensasjoner eller jobbtitler. Som selskaper tar hensyn til verdiene og motivasjonen til sine ansatte, finner de ofte at flere penger ikke alltid er like høyere produktivitet. Faktisk har noen selskaper oppdaget at et belønningsbasert system kan føre til at ansatte blir mer proaktive. For eksempel kan en bedrift overraske henne med et gavekort i stedet for en bonus hvis en ansatt har satt inn overtid. Overraskende arbeidstakeren med en gave kan resultere i positive følelser mot organisasjonen - spesielt hvis gaven virker ekte - noe som kan resultere i høyere produktivitet.
Bedriftskultur og verdier
Hvordan ledere og ansatte føler og fungerer i arbeidsmiljøene, påvirkes direkte av bedriftskulturen. Dette temaet for organisasjonsadferd har blitt synonymt med merkevarebygging, ettersom bedrifter har utviklet seg mot å knytte sammen bedriftens og sterke merkeverdier. Utvikling av bedriftskultur er et viktig element i forretningsstrukturer der enkelte ansatte, akkurat som ledere, tar beslutninger som påvirker virksomhetens bunnlinje. Ansatte må forbinde med kulturen med en slik overbevisning at de fungerer i samsvar med disse verdiene, uansett om de blir overvåket eller ikke. For eksempel i et konkurransedyktig kjøttmarked kan et selskaps bedriftskultur påvirke hver ansatt - fra salgschefene, som presser produktet inn i massemarkedens dører, til salgsfremmende teamet som deler ut produktet i et overfylt kjøpesenter.
globalisering
Engasjere seg i partnerskap med internasjonale bedrifter, endrer måten utenlands og innenriksadministrasjonen samhandler og fungerer. Med globalisering må ledelsen og de ansatte være oppmerksomme på de internasjonale bedriftskultursammenhengene som kan oppstå som et resultat av mangfold. Når to internasjonale organisasjoner samarbeider for å skape profitt, må bedriftskultur og styringsstrategi imøtekomme begge selskapers bedriftsverdier. Videre må internasjonale ledere være oppmerksomme på motivasjonsfaktorene som styrer ulike medarbeideres produktivitet. De følelser og verdier som vil motivere en hushjelp, kan ikke gjelde for internasjonale lagmedlemmer. For eksempel kan et gjestfrihetsselskap med restauranter i Paris og New York oppdage at produktivitetsnivåene i New York øker med tips og bonuser, mens i Paris ledelse og ansatte reagerer bedre på ferie tid.
