Ifølge Jane Williams, professor i psykologi ved Indiana University-Purdue University, jobber tilfredshet og organisatorisk statsborgerskap atferd - et annet begrep for organisatorisk atferd - er viktige temaer i organisasjonspsykologi og ansattes relasjoner. Et direkte årsak og effektforhold eksisterer mellom arbeidstaker tilfredshet og arbeidstakeradferd på arbeidsplassen. Dette forholdet påvirker produktiviteten, kvaliteten på produktene og tjenestene, ansatteomsetningen og til og med suksessen til organisasjonen.
Jobbtilfredshet
Jobbtilfredshet er i hvilken grad en ansatt liker eller misliker sitt arbeid. Selv om det er en overordnet holdning til arbeidet og organisasjonen, påvirker det en rekke aspekter eller dimensjoner, herunder arbeidsforhold, tilsyn, arbeidets art, medarbeidere, lønn og fordeler og personlige egenskaper. Arbeidsgivere overvåker arbeidstakeres trivsel ved hjelp av en lang rekke verktøy, for eksempel medarbeidertilfredshetsundersøkelser, å måle ansattes holdninger og identifisere muligheter for å forbedre moral og trivsel. Målet med slike anstrengelser er ønsket organisatorisk oppførsel og forbedret ansettelsesoppbevaring.
Organisatorisk oppførsel
I ansettelseskonteksten er organisasjonsatferd mer kjent som organisasjonsborgerskapsadferd (OCB) eller organisatorisk forpliktelse. Utviklet av Dennis Organ i 1988 ved University of Indiana, er OCB-konseptet definert som skjønnsmessig ansattes oppførsel som fordeler organisasjonen. Oppførselen er ikke formelt anerkjent eller direkte relatert til arbeidstakerens stillingsbeskrivelse eller ytelsesstandard. OCB er resultatet av personlige valg av arbeidstaker. De er klassifisert som altruisme, høflighet, samvittighetsfullhet, samfunnsdyktighet (engasjement i selskapsaktiviteter), sportsmanship, fredsbevarende og cheerleading atferd.
Ansattes engasjement
Ansattes engasjement for organisasjonen er et resultat av jobbtilfredshet og påvirkning av OCB. Ansattes engasjement tar en av tre former - affektive, normative og fortsettelse. Affektiv engasjement er en følelsesmessig forpliktelse til organisasjonen. Effektivt engasjerte medarbeidere er mest sannsynlig å vise ønskede OCBer fordi de identifiserer med organisasjonens oppdrag og mål.
En ansatt med normativ forpliktelse føler seg forpliktet til organisasjonen. Dette er typisk for ansatte som mottar "utmerkelser på forhånd", som for eksempel omfattende trening, profesjonell sertifisering eller studiegodtgjørelse. Gitt selskapets økonomiske investeringer i dem, opplever oppholdet med selskapet som den riktige tingen å gjøre. Disse ansatte er fornøyd med jobbene sine og viser OCB.
Medarbeidere med fortsettelsesforpliktelse mener at kostnadene ved å forlate organisasjonen er for høyt når det gjelder økonomiske, sosiale og faglige faktorer, for eksempel lønn og fordeler, et nettverk av venner og uoverførbare jobbferdigheter. Disse medarbeiderne føler seg låst inn eller fanget og demonstrerer denne følelsen gjennom oppmøte og ytelsesproblemer, sammen med et fravær av OCB.
Forbedre jobbtilfredshet
Arbeidsgivere kan ta skritt for å forbedre ansattes trivsel, og dermed øke de ansatte OCB. De kan implementere retningslinjer og prosedyrer som er rettferdig og upartisk, og gir rettidig, objektiv tilbakemelding og rettferdig kompensasjon og fordeler. De kan også skape og opprettholde et tillitsfullt miljø ved å holde løfter, respektere personvernets privatliv, oppfordre ansatte til å stille spørsmål eller uttrykke meninger uten frykt for latterliggjøring eller gjengjeldelse og la arbeidstakere bestemme hvordan de skal fullføre visse aspekter av sitt arbeid. Kommunisere åpent og ærlig med ansatte. Behandle dem som enkeltpersoner, ikke som ressurser eller heltidsekvivalenter. Bli kjent med dem, gjenkjenne deres prestasjoner og gi dem muligheter for kompetanseutvikling og karriereutvikling.
