Human Resources Mangers, eller HR-ledere, bruker interne kontroller for å sikre at ansatte fullfører mål og overholder selskapsregler. Når en ansatt ikke følger reglene eller oppfyller målene, bruker HR-ledere disiplinkontroller for å straffe den pågående arbeidstakeren. Dette oppfordrer arbeidstaker til å følge reglene og jobbe hardere, og det viser også konsekvenser for hele arbeidsstyrken. På den ekstreme enden av kontroll er disiplin innsats som suspensjon og oppsigelse.
Modell av kontroll
En organisasjon må skissere hva som forventes av ansatte i selskapets retningslinjer og håndbøker. HR må også tydelig angi hva som skjer med enkeltpersoner som ikke oppfyller mål eller bryter regler. I de fleste tilfeller samsvarer ulike typer kontroller med ulike brudd. HR-ledere må undersøke eventuelle rapporter om at ansatte bryter politikken. Undersøkelsen kan omfatte intervjuer med den overordnede arbeidstaker, hennes veileder og hennes medarbeidere. Flyttet til å bruke ledelseskontroll til disiplin bør vise en rettferdig prosess av juridiske og etiske grunner, og fordi uberettiget disiplin senker moral for alle ansatte.
Kontrollproblemer
Ledere og veiledere bruker offisiell selskapspolitikk, prosjektplaner og prejudikater som standarder for innføring av kontroller. Noen situasjoner krever mer fleksible kontroller, mens andre trenger strenge HR-håndhevede begrensninger. Spørsmål under HR-kontroll inkluderer arbeidstakeroppmøte, uærlighet, arbeidsprestasjon og atferdsproblemer på jobb. Viktigste for organisasjonsmål er kontroller knyttet til arbeidsytelse, for eksempel å fullføre arbeid, produsere kvalitetsarbeid og møte etablerte prestasjonsstandarder. På den andre siden av disiplinær kontroll er belønninger og bonuser for riktig eller fremragende arbeidsmessig ytelse. Ideelt sett sporer HR begge typer ytelse.
Organisatoriske regler
Et selskaps regler er grunnlaget for HRs ledelseskontroller. Organisasjoner må sørge for at alle ansatte er oppmerksomme på regler som regulerer avdelinger og stillinger. HR-ledere bør gjennomgå reglene en eller to ganger hvert år, oppdatere regler for relevans og gjøre alle ansatte oppmerksomme på regelendringene. HR-ledere kan forvente motstand fra ansatte over eventuelle tilsynelatende irrelevante regler, så mange regler må forklares for ansatte.
Kontroll og disiplin
Disciplin-delen av HR-kontroll bør begge hemme brudd og styrke ønskelig oppførsel. I noen tilfeller består disiplin av belønninger, og i andre tilfeller betyr det å straffe arbeidstakeren ved å kutte lønn, suspendere ham eller avslutte ham. HR-ledere som bruker progressiv kontroll, bruker ulike ytelsespoeng som retningslinjer, og de forsøker å motivere ansatte til å jobbe mot neste nivå opp. Slipp ned forbi et ytelsesnivå signaliserer et behov for økt motivasjon. For mange nivålister signalerer et behov for disiplin.
