Er ytelsesvurderinger ubrukelige overtakere fra en svunnen tid? Noen kommentatorer tror det. Men en godt strukturert ytelsesvurdering fordeler både medarbeiderne og virksomheten på en rekke måter. Få det riktig, og din ytelsesvurdering kan bidra til å håndtere og forbedre dårlig ytelse, belønne solide medarbeidere for excellence og utvikle karrierer hos nøkkelpersoner. Det kan også forbedre engasjementet ved å gi en mulighet for ansatte til å gi tilbakemelding til selskapet.
Tips
-
Prestasjonsvurderinger gir deg muligheten til å korrigere dårlig jobbprestasjon, belønne fortreffelighet, hjelpe medarbeiderne til å forske sine egne karrieremål og gi arbeidere en sjanse til å bli hørt.
Betydningen av en ytelsesvurdering
Mens noen eksperter og bedriftsledere har kritisert prestasjonsevalueringer de siste årene, er behovet for ytelsesvurdering i en organisasjon like sterk som noen gang. Når evalueringer utføres regelmessig med oppmerksomhet til beste praksis og virkelige formål med prosessen, fordeler alle. Ansatte er bedre rustet til å gjøre jobbene sine; de føler seg støttet av ledelsen og utfordret av sitt arbeid, og øker deres følelse av engasjement. Dette fører igjen til en høyere opprettholdingsgrad og økt lojalitet til jobben og selskapet.
Ledere drar nytte av et dypere engasjement med sine ansatte. En ganske gjennomført vurdering som kommer fra en følelse av gjensidig støtte og positivitet, forbedrer faktisk forholdet mellom ledelse og ansatte. Som et resultat, har hele laget eller avdelingen et jevnere arbeidsmiljø og større produktivitet. Til slutt har selskapet fordeler når ansatte får et klarere sett av forventninger, samt støtte til å møte disse forventningene. Produktiviteten øker, som også bør bidra til å forbedre bunnlinjen.
Ansattes og Job Performance Management
Det mest siterte målet med ytelsesvurderinger er å gi medarbeiderens tilbakemelding om hvor godt han oppfyller forventninger og referanser for den aktuelle stillingen. Vurderinger er en ledende mulighet til å tilby konstruktiv kritikk til ansatte på aspekter av jobbprestasjon som trenger forbedring. For å utnytte denne muligheten, bør den som gjennomfører intervjuet, tilby konkrete forslag til hvordan man kan forbedre, samt hvordan ledelsen og selskapet selv kan støtte medarbeideren i å oppfylle målene i vurderingen.
Det er like viktig å bruke evalueringsprosessen som en sjanse til å anerkjenne og prise medarbeiderens sterke sider og ekspertiseområder. Ansatte som konsekvent eller overveldende overstiger referanser for deres stillinger, bør belønnes på en eller annen måte for deres ekstra innsats. Prosessen bør erkjenne positiv innsats over hele styret i tillegg til å peke på problemområder. En ansettelsesvurderingsprosess som bare fokuserer på områder som trenger forbedring, vil etter hvert utløse dyp vredelse hos arbeidstakere, og frata selskapet mange av fordelene ved vurderingsprosessen.
Medarbeiderutvikling
De fleste ansatte har ikke tenkt å bli for alltid i deres nåværende stillinger. I stedet vil arbeidstakere utvikle seg og ta på seg mer ansvar gjennom kampanjer og karriereutvikling. En godt strukturert ansattes vurderingsprosess gir arbeidsgiveren en verdifull anledning til å støtte de ansatte som er ivrige etter større utfordringer. Dette til fordel for virksomheten selv, da det forbedrer lojalitet og engasjement hos medarbeiderne. Bruk evalueringsprosessen til å identifisere arbeidstakerens karrieremål og planlegge for fremtidige karrieremuligheter, for eksempel opplæring, forlengelse eller nye prosjekter.
Mulighet til å gi tilbakemelding
Betydningen av ytelsesvurderinger er ikke begrenset til å gi tilbakemelding til den ansatte.Det er også en unik mulighet for selskapet å la medarbeiderne gi tilbakemelding gjennom lederen som gjennomfører vurderingsintervjuet. Ha alltid tid til å spørre ansatt noen åpne spørsmål som er utformet for å oppmuntre henne til å dele innsikt:
- Hva synes du styrken og svakheten til avdelingen / teamet / selskapet er?
- Hvordan har ledelsen ikke betjent ansatte nå, og hva tror du kan vi gjøre for å slå det rundt?
- Føler du deg støttet nok til å snakke opp når du har en ide eller et problem? Hvis ikke, hvordan kan vi endre det?
Spørsmål som disse beroliger ansatte at deres innsikt virkelig er velkommen. Lytte til deres svar hjelper dem til å føle seg hørt og verdsatt, noe som igjen øker deres engasjement på jobben.
Tips for mer effektive ytelsesvurderinger
Følg disse tipsene for å få mest mulig ut av bedriftens ansettelsesvurderingsprosess:
- Tilbyr kun spesifikk tilbakemelding. Bruk detaljerte referanser til prosjekter og spesifikke oppgaver for å gi konkrete eksempler. Dette hjelper ansatte å knytte kommentaren eller observasjonen til en bestemt opplevelse, noe som igjen hjelper dem med å måle behovet for endring.
- Slett vurderingen til referanser for stillingen. Ansatte bør ha fått en kopi av disse referansene når de ansatt eller på et tidspunkt kort tid etter. Dette bidrar til å holde evalueringsprosessen helt gjennomsiktig og støtter medarbeideren i å møte jobbkravene.
- Start godt før intervjuet. Ikke vent til siste øyeblikk å raskt notere observasjoner eller utarbeide vurderingsskjemaet ditt. Planlegg påminnelser noen måneder før vurdering er på grunn. Ideelt sett bør du være oppmerksom på hele året, skrive ned tanker og påminnelser om bestemte problemer, prosjekter og prestasjonsproblemer som oppstår gjennom hele året.
- Ikke glem å følge opp. Kom opp med en foreslått handlingsplan for de ansatte og følg opp for å sikre at de oppfyller målene. Finn også måter selskapet kan støtte medarbeideren i å møte disse målene. Ikke la ansikt til ansikt møte være summen av samspillet.
