Ytelsesevalueringer hjelper bedrifter med å få det beste ut av arbeidsstyrken, samt anerkjenne og belønne toppspillere. Ved å objektivt vurdere hvordan en ansatt gjør jobben, kan du opprette et referansepunkt for nåværende jobbprestasjon for å måle fremtidig suksess.
Mål 1: Opprettholde nøyaktigheten til jobbeskrivelsen
De fleste bedrifter vedtar skriftlige stillingsbeskrivelser for hver stilling i virksomhetenes organisasjonsstruktur. Over tid kan disse beskrivelsene begynne å variere, noen ganger betydelig så. En regelmessig gjennomført evalueringsprosess bidrar til å identifisere posisjoner der arbeidet som opprinnelig var forventet, har forandret seg over tid til et annet sett med plikter. Å holde oppdaterte, nøyaktige jobbeskrivelser er avgjørende av flere grunner. Chief blant dem er behovet for å tiltrekke og ansette nytt talent med de riktige ferdighetssettene.
Hvis arbeidsoppgavene har utviklet seg over tid, er en grundig vurderingsprosess en verdifull anledning til å bestemme hvordan og i hvilken grad stillingsbeskrivelsen skal skrives om. For de beste resultatene er det viktig å la medarbeiderne bidra fritt til denne prosessen.
Mål 2: Identifisere områder for forbedring
For å hjelpe medarbeiderne til å vokse og utvikle seg i karrieren, er det avgjørende å identifisere bestemte områder der arbeidstakere trenger å forbedre seg. Ideelt sett bør veiledere gi ansatte som rapporterer til dem regelmessige ytelsesvurderinger, men i realiteten faller dette ofte andre til daglige operasjonelle behov. En regelmessig planlagt ytelsesvurderingsprosess gir den ideelle muligheten i en mer avslappet, konfidensiell innstilling, for å diskutere oppfatte områder som trenger forbedring. En en-mot-en samtale legger vanligvis nervøse medarbeidere til rette og fører til en mer produktiv samtale på vanskelige problemer.
Mål tre: Lag en plan for å adressere ytelsesproblemer
Identifisere områder der en medarbeider trenger å forbedre er bare det første skrittet selvfølgelig. Å arbeide for å forbedre disse problemene er neste trinn, og ytelsesvurderingen gir den ideelle konteksten for at dette skal begynne. Vurderinger bør alltid inneholde en del der lederens forventninger kan kommuniseres tydelig til den ansatte. Forventninger bør inkludere noen skritt som må tas for å forbedre jobbytelsen.
Hvorvidt disse trinnene innebærer rettsopplæring, tilleggsovervåking eller innstilling av klare mål for den ansatte som skal møtes, bør de inngå i den skriftlige vurderingsrapporten. Lederen bør også gå over planen med medarbeideren i møte fra møte til møte for å ta opp eventuelle spørsmål.
Mål 4: Oppmuntre Sterke Utøvere
Å adressere svakheter uten å anerkjenne styrker er en oppskrift på lav moral og høy arbeidersomsetning. Ansatte rapporterer større grad av tilfredshet og arbeidsplassengasjement når deres styrker og talenter blir anerkjent av ledelsen. En grundig ytelsesvurdering gir mulighet til å la medarbeideren vite at selskapet vurderer arbeidstakerens bidrag til virksomheten.
Mål fem: Gi effektiv og tankefull tilbakemelding
En travel arbeidsplass gjør det vanskelig, om ikke umulig, å gi omtenksom tilbakemelding til ansatte. Likevel er tilbakemeldingen avgjørende for ansattes engasjement og vekst. Det er alltid i selskapets beste å holde tilbakemeldingssløyfen åpen med ansatte. Kommunisere hvor godt arbeidstakere oppfyller forventninger og hvilke justeringer av jobbprestasjonen deres kan være hensiktsmessige, hjelper dem å føle seg knyttet til selskapet og for å se hvor posisjonene passer inn i det større bildet.
