Bedrifter bruker en oppførselskode for å veilede eller styre atferdene til ansatte. Ideelt sett justerer disse justeringen standarder og håndhevelse med målene i organisasjonen. En effektiv adferdskodeks på egen hånd har få ulemper, men begrensninger eller utfordringer inkluderer tiden som er involvert i å lage en effektiv kodeks, juridiske og kulturelle hindringer og håndhevelsesforpliktelser.
Tidsinnblanding
Som med andre strategiske planer eller dokumenter, tar det tid å lage en oppførselskodeks. Mens selskapsledere kunne rush gjennom og sette penn til papir, tar en tankefull kode som gir langsiktig etisk stabilitet lengre tid. Hvis ulike avdelinger blir konsultert eller utenfor konsulenter hentet inn for å hjelpe til med prosessen, multipliserer utgiftene bare.
Juridiske og kulturelle utfordringer
Selv om adferdskoder noen ganger stemmer overens med lover, er en oppførselskode ment å utvide omfanget av standarder for å inkludere moral og etikk. I en salgsorganisasjon, for eksempel, kan en oppførselskode ta opp konfidensialitet og åpenhet når det handler om kunder. Når du lager en kode, må virksomheten være forsiktig så du ikke bryter med menneskerettighetsloven eller andre forretningsmessige lover.
Kulturelle utfordringer er ofte mer av et hinder. Mens en kode angir forventninger til ansatte, anses den ideelt som en fordel for organisasjonen. EN kode med standarder som motsetter eksisterende kulturelle verdier er vanskelig å implementere med sterk innkjøp av arbeidstaker. For eksempel vil en bedrift som legger vekt på en "morsom" kultur, kjempe for å vinne favør med en kode som er svært restriktiv i forhold til tidligere forventninger. Kulturelle utfordringer er spesielt fremtredende i globale organisasjoner som prøver å identifisere kjernevirksomhetsverdier på tvers av mange forskjellige lands- og kulturgrenser. I noen land er stiv overholdelse av punktlighet eller tid verdsatt, men i andre land blir tidsparametrene mer løst sett.
Advarsel
Manglende formalitet i organisatoriske operasjoner i enkelte kulturer er et annet hinder for globale selskaper i å implementere en adferdskodeks.
Håndhevelseforpliktelser
En av de største utfordringene i en adferdskodeks er behovet for å følge gjennom på håndhevelsen av sine prinsipper. Hvis ansatte oppdager at ingenting er sagt eller gjort om brudd, er koden verdt litt mer enn papiret den skrives ut på. Ikke bare trenger du å vise håndhevelse som samsvarer med oppgitte retningslinjer, men ansatte bør også tro at ledere konsekvent bruker koden til alle arbeidstakere. Inkonsekvent søknad kan føre til misunnelse, spenning og dårlig moral.
