Konsulent med ledelse og tilsyn med assistenter og spesialister, leder menneskelige ressurser til å ikke bare anskaffe og opprettholde den sterkeste arbeidsstyrken, men også å redusere arbeidsplasskonflikt. Deres rolle krever fokus på selskapets strategiske visjon og vurderer langsiktig effektivitet og effektivitet når vi ansetter nye ansatte og når vi lager kompensasjonspakker og treningsarbeidere. Avhengig av organisasjonen fokuserer enkelte HR-ledere mer på et spesialisert område, som bemanningsledelse eller ansattes relasjoner, mens mange andre har en generalistrolle som krever å utføre oppgaver relatert til alle HR-funksjoner. Arbeidskraftplanlegging, fordeler og kompensasjonsstyring, tvisteløsning og ansattesutvikling er alle felles roller og ansvar for HR-ledere.
HR Manager Jobbbeskrivelse
En hovedrolle for en HR-leder er å skaffe, styre og utvikle effektive medarbeidere som kan hjelpe selskapet med å nå sine langsiktige mål. I tillegg til å håndtere arbeidsstyrkeplanlegging og ombordstigning, jobber HR-ledere for raskt å løse konflikter på arbeidsplassen som kan skape et fiendtlig arbeidsmiljø, redusere produktivitet og redusere ansattes moral. Denne rollen krever ikke bare å forstå prosessene for å anskaffe, utvikle og styre arbeidere, men også forstå de juridiske begrepene som gjelder for disse prosessene. Når det er effektivt, hjelper HR-ledere en bedrift for å redusere omsetningen, forbedre arbeidstakerens oppmøte og unngå juridiske problemer, som alle bidrar til å spare penger.
Planlegg en effektiv arbeidsstyrke
Mens de vanligvis utpeker de faktiske screening- og intervjuingsoppgaver til HR-spesialister og assistenter, jobber HR-ledere med ledelsen for å fastslå selskapets bemanningsbehov. Dette innebærer å utvikle detaljerte stillingsbeskrivelser og bestemme riktig ferdighetssett, utdanning, personlige kvaliteter og erfaring som er nødvendig for hver rolle. For eksempel vil en HR-leder for et selskap som ansetter en programvareutvikler møte utviklingslaget for å bestemme programmeringsspråkene og verktøyene som utviklerne bruker. Å kjenne de spesifikke jobbkravene hjelper HR-ledere med å utvikle screeningteknikker og skape ferdighetsvurderinger og intervjuspørsmål for å avgjøre om potensielle ansatte er en god passform.
Legge til rette for ansatteutvikling
HR-ledere sikrer at ansatte får riktig opplæring for å gjøre jobben bra og å utvikle nye ferdigheter. De utvikler ombordsprogrammer som gjør nye ansatte kjent med arbeidsplasspolitikk og gir en spesiell trening som trengs for rollen. For eksempel vil et effektivt onboard-program for nye selgere gi opplæring om effektive salgsteknikker og forklare forventningene til ansattes ytelse og samtaleetikett. I tillegg til å bidra til å utvikle ombordprogrammer, skaper HR-ledere muligheter for løpende utdanning, ettersom arbeidsoppgaver utvides eller prosesser endres, samt tilby ytterligere hjelp til å slite medarbeidere. De jobber også med ledelsen for å skape programmer for ansatte som er interessert i å flytte til en annen avdeling eller ta en lederrolle.
Administrer kompensasjons- og fordelsprogrammer
Å utvikle attraktive og effektive kompensasjons- og ytelsesprogrammer er et annet ansvar for human resource management. Denne oppgaven krever at HR-ledere vurderer selskapets budsjett, lønnsutvikling i selskapets næringsliv og ser etter konkurransefortrinn (for eksempel forsikring, studiebidrag og tidsavbrudd) som kan gjøre selskapet skiller seg ut. Når man bestemmer lønn for hver rolle, vurderer HR-ledere ansvaret, opplæringen og opplevelsen sammen med selskapets størrelse og plassering. For eksempel kan HR-ledere sette høyere lønn for en markedsassistent som jobber i et stort selskap i California enn for en som arbeider i et lite selskap i Midtvesten. HR-ledere utvikler også selskapets struktur for lønnsøkninger basert på ytelse, anciennitet og erfaring.
Håndtere ansatteproblemer
Å løse tvister, gi råd til ledelsen om juridiske arbeidsforhold og arbeidsdisiplinering er ytterligere roller og ansvar for HR-ledere. Når en ansatt ikke møtes med en kollega eller veileder, fungerer HR-sjefen som mekler for å finne årsaken til konflikten og tar skritt for å forhindre problemer i fremtiden. På samme måte, når en medarbeider rapporterer at noen i organisasjonen har trakassert ham, vurderer HR-lederen relevante selskapspolitikker og arbeidslov for å avgjøre om det er et potensielt juridisk problem og møter alle involverte for å diskutere problemet. HR-ledere gir også veiledning, gir advarsler, utsteder suspensjoner eller endrer oppsigere ansatte som ikke oppfyller ytelsesstandarder eller som viser upassende oppførsel.
