Problemstillinger som ledes av menneskelige ressursforvaltere reiser spørsmål om rettferdighet, ærlighet, selvdisiplin og konsekvenser av atferd. Siden human resources-avdelingen (som omhandler medarbeidsproblemer) utgjør en stor rolle i selskapet, kan det være en stor belastning på menneskelige ledere å gå en veldig smal linje mellom det som er juridisk og moralsk beste for den ansatte og økonomisk fordelaktig til selskapet. Menneskelige ressurser som et profesjonelt karrierevalg har resultert i opprettelsen av Human Resources Management (SHRM). Det er denne organisasjonen som utviklet en etisk kodeks for menneskelige ressurser.
Høye standarder for faglig og personlig oppførsel
Menneskelige ressurser ledere må ta beslutninger på daglig basis som involverer ansattes problemer i forhold til selskapets retningslinjer og prosedyrer. Ved å ta disse avgjørelsene, kan lederens faglige og personlige oppførsel komme til spill. For eksempel, i stedet for å skille en ansatt, bør han bli vurdert for andre mulige alternativer for å holde familien med ly og mat, selv om han ikke klarer seg å oppfylle bedriftens standarder? Et gyldig svar kan nås med hensyn til gjeldende lover, organisasjonsstandarder for etisk oppførsel, og uten personlig ondskap eller mening.
Fortsatt personlig vekst innen menneskelige ressurser
Fagområdet for menneskelige ressurser utvikler seg og endrer seg kontinuerlig. En profesjonell human resources manager kan være forpliktet til videreutdanning og sertifisering som en vei til kontinuerlig forbedring. SHRM har etablert to typer sertifisering for fagfolk innen menneskelige ressurser. Den ene er en PHR (Professional in Human Resources) betegnelse og den andre er en SPHR (Senior Professional in Human Resources) som krever mer erfaring og / eller formell utdanning. Hver sertifisering krever flere menneskelige ressurser, workshops og seminarer.
Oppretthold alle lover og forskrifter knyttet til arbeidsgiverens aktiviteter
Menneskelige ressurser er "samvittigheten" av selskapet. Det er HRansvarlig ansvar å være kjent med alle lover og forskrifter som gjelder ansettelse, opplæring, kompensasjon og disiplinering av ansatte. Mens du opprettholder lojalitet til arbeidsgiveren, må menneskelige ressursansvarlige overholde og overholde alle føderale og statslige lover angående behandling av ansatte. Personellforvalteren må til tider være i stand med arbeidsgiveren for å informere henne om mulige konsekvenser som er forbundet med visse handlinger.
Opprettholde konfidensialiteten til privilegert informasjon
De fleste opplysninger om ansatte, enten det er medisinsk, kompensasjon eller disiplin, anses som konfidensiell. I noen tilfeller kan dette inneholde informasjon fra en ansattes leder eller frigjøre informasjon i et søksmål eller et medisinsk faktureringsproblem. Disse situasjonene krever atferd og handlinger som samsvarer med de høyeste etiske prinsippene. Etter lovens brev i disse tilfellene kan være den beste avgjørelsen. Hvis selskapets retningslinjer skrives tilsvarende, vil det være mye lettere å følge de riktige prosedyrene.
Avstå fra å bruke personlig stilling for uansett gevinst
En human resources manager kan sees som en med makt for å få ting gjort. Å ha støtte og tillit fra toppledelsen kan sette en leder i stand til å ta autonome beslutninger. Det kan være viktig for ledere å inkludere andre i beslutningsprosessen for sjekker og balanser. Selv om det kan være fristende å bruke sin posisjon til å påvirke andre, bør den brukes diskret og bare til det gode for både medarbeider og selskap. For eksempel bør ledere ikke tillate favorisering av en ansatt på grunn av et personlig forhold.
