Gjennomføre en vellykket ytelsesvurdering betyr at medarbeideren kjenner dine følelser på sin ytelse, og deretter tillater en interaktiv diskusjon om medarbeiderens gjennomgang av hennes jobbprestasjon og hva hun kan gjøre for å utvikle sin karriere. Det er motproduktivt å få ansatte til å frykte en ytelsesvurdering, fordi en vurdering kan være en tid når du forbedrer produktivitet og moral en ansatt om gangen.
Legg til side minst en time for å forberede prestasjonsevalueringen. Samle alt papirarbeid knyttet til intervjuet, inkludert arbeidstakerens stillingsbeskrivelse og selvbedømmelse.
Gjennomgå medarbeiderens selvvurdering og sammenlign hvordan hun ser på hennes ytelse til sin skriftlige stillingsbeskrivelse. Selv om du allerede har fullført prestasjonsvurderingsskjemaene dine, vil du bli kjent med hvordan medarbeider føler at hun utførte jobben sin. Det kan også hjelpe deg å se hvor kjent medarbeider er med jobbbeskrivelsen.
Gjennomgå eventuelle notater du har gjort i løpet av året av ansattes ytelse. Ta deg tid til å bli kjent med de gode og dårlige aspektene ved jobbgjennomføringen som du husker dem.
Gjennomgå evalueringsskjemaene du har fylt ut mens du forbereder intervjuet, og sammenlign dem med det du har analysert. Sørg for at du har god forståelse for hvordan du kan diskutere medarbeiderens ytelse og hvilke anbefalinger du vil gjøre.
Få informasjonen din først når ytelsesvurderingen begynner. La medarbeideren vite hva du trodde, og så gi noen kommentarer til hennes selvvurdering.
Åpne intervjuet for å være en interaktiv diskusjon om medarbeiderens følelser på hvor hun er i sin karriere, hva hun vil gjøre for å fremme og hvordan du kan hjelpe henne med å gjøre det.
Tips
-
Pass på å snakke med arbeideren og ikke på dem. Hvis de har et spørsmål mens du leser tilbake det du skrev på vurderingen, må du stoppe og svare på spørsmålet og sørge for at medarbeideren bekrefter ditt svar.
