Human Resources Development (HRD) refererer til funksjonen (eller disiplinen) som fokuserer på de som jobber for et selskap. HRD-spesialister (både interne ansatte og eksterne konsulenter) bruker en rekke ytelsesvurderings- og styringsverktøy for å hjelpe selskapets arbeidstakere til å forbedre sin jobbferdighet, øke jobbtilfredsheten og planlegge for en full og givende fremtid.
Historie
Begrepet "Human Resource Development" ble laget av Leonard Nadler, professor emeritus ved George Washington University og forfatter av "The Handbook of Human Resource Development." Nadler publiserte først begrepet på 1969 American Society for Training and Development konferanse i Miami. Med sin kone, Zeace, har Nadler siden skrevet mange bøker om opplæring og utvikling, inkludert "Every Manager's Guide to Human Resource Development."
Funksjon
For å forbedre arbeidslivet for selskapets ansatte bruker HRD-spesialister en rekke verktøy og teknikker:
• Vurderinger og undersøkelser (for å avgjøre hvilke hull som er mellom arbeidstakerens evne til å utføre arbeidet og hva jobben krever). • Treningsprogrammer for å forbedre jobbytelsen. Denne opplæringen kan bli tilbudt ansikt til ansikt i en tradisjonell klasserominnstilling, eller som et online kurs. Det kan også være gruppebasert eller selvfylt. • Analyser av dagens forretningssituasjon og prognoser for hvor mye "menneskelig kapital" vil være nødvendig for å møte fremtidige behov. • Strategiske planer for å ansette de beste arbeidstakere og håndtere underproduktive medarbeidere. • Konsultasjoner med overordnet ledelse og veiledning av veiledere.
Geografi
Konseptet med menneskelig ressursutvikling er ikke lenger unikt for USA. Siden 1974 har HRD blitt studert og implementert i India, hvor det nasjonale HRD-nettverket fortsetter å fremme forskning som undersøker dynamikken blant personellforhold som rekruttering, oppbevaring, vurdering og opplæring. I både Russland og Kina har overgangen fra et statlig økonomisk system til en markedsøkonomi skapt et behov for kontinuerlig HRD-forskning og -applikasjon. I 2002 ble det holdt et symposium, "The Impact of Globalization and Human Capacity Building", i Taiwan og deltok av delegater fra Australia, Canada, Kina, Indonesia, Japan, Korea, Mexico, New Zealand, Kinesisk Taipei og USA
Misforståelse
HRD-spesialister kan ikke "kurere" alle organisatoriske sykdommer. For ofte glemmer ledere dette poenget og sender underpresterende arbeidere til HRD-ansatte til å være "faste". Eller de godkjenner store opplæringsinitiativer som gir ansatte et par dager eller en uke uten jobb for å delta, for eksempel, bygningsverksted, og da er skuffet når arbeidsgrupper er like dysfunksjonelle som de var før treningen. I stedet bør ledere utforske (med HRD-stabs hjelp) en rekke ytelsesforbedringsintervensjoner (som coaching eller rådgivning) som vil gi målbar innvirkning på selskapets bunnlinje.
fordeler
Ansatte som føler seg verdsatt vil legge til mer verdi for organisasjonen. En godt gjennomtenkt og veldrevet HRD-plan vil oppnå målbare positive resultater for selskapet. Et effektivt sikkerhetstrening vil for eksempel føre til færre sikkerhetsbrudd. Et produksjonsferdighetskurs vil resultere i redusert nedetid og økt produksjon. Et kundeserviceopplæringsprogram vil produsere (og beholde) flere kunder.
