Rekruttering og utvalgsprosessen spiller en nøkkelrolle i organisasjonenes suksess. Når det er gjort riktig, kan du tiltrekke deg topp talent og bygge et resultatdrevet team. Som alt annet, er denne prosessen ikke perfekt. Det finnes ulike metoder som selskapene kan bruke til å rekruttere ansatte - og hver har fordeler og ulemper. Å velge en over en annen, er avhengig av forretningsmodell, organisasjonskultur og mål.
Hva er rekruttering og valg?
Organisasjoner starter ved å bruke ulike rekruttering metoder for å søke etter potensielle jobb kandidater med ønsket kunnskap og erfaring. Deretter oppretter de en gruppe søkere og identifiserer de som passer til rollekravene gjennom en utvelgelsesprosess. Begge trinnene er like viktige for å ansette de riktige personene og tiltrekke seg talent.
Modern teknologi har dramatisk endret rekruttering og utvalgsprosess. I dag må kandidatene ikke lenger reise lange avstander for jobbintervjuer, fordi alt kan gjøres online.
HR-ledere kan identifisere, intervjue, skjerm og teste potensielle ansatte over internett. I 2016 brukte 84 prosent av selskapene sosiale medier til å rekruttere talent. Dette gir dem mulighet til å nå flere søkere, vurderer at over 48 prosent av søkerne søker etter nye jobber på sosiale nettverk.
Bedrifter kan også rekruttere topp talent fra innsiden for å kutte kostnader og gi ansatte fleksibilitet til å forfølge nye baner. Denne prosessen kalles intern rekruttering.
Rekruttering Fordeler og ulemper
Fra video intervjuer og mobilrekruttering til automatisert rekruttering er det mange forskjellige måter HR-ledere kan identifisere og velge potensielle kandidater. Hver har sine fordeler og ulemper.
Intern rekruttering
Intern rekruttering, for eksempel, kan gjøres gjennom kampanjer eller overføringer. Selskapet kan også beslutte å tillate eksisterende ansatte å bytte fra midlertidig eller deltidsstillinger til faste eller heltidsstillinger.
Denne rekrutteringsmetoden er kostnadseffektiv og kan øke ansattes moral. Samtidig hjelper det deg med å beholde topp talent og reduserer ansattes omsetning. Dessuten vil dine ansatte føle seg mer motiverte til å jobbe hardt og gi sitt beste.
Ulempen er at ansettelse fra organisasjonen kan begrense antall potensielle kandidater. I tillegg kan du gå glipp av nye ideer og perspektiver som eksterne kandidater kan bringe. Konflikter på arbeidsplassen kan også oppstå.
Ekstern rekruttering
Ekstern rekruttering eliminerer disse problemene, men er dyrere og tidkrevende. Som bedriftseier må du trene nye ansatte, betale for bakgrunnskontroller, abonnere på jobbbrett og gjenoppta databaser, og legge ut annonser online eller i lokale aviser. Videre kan utvelgelsesprosessen ikke være effektiv nok til å hjelpe deg med å identifisere de riktige personene for jobben.
Automatisert rekruttering, som bruker kunstig intelligens programvare til å identifisere og skjerm kandidater, er heller ikke perfekt. Selv om du sparer tid og penger, kan du miste potensielle kandidater som ville være en perfekt passform, bare fordi deres søknad ikke er formatert riktig.
Automatiseringsverktøy skanner en kandidat CV, omslag eller online søknad for bestemte søkeord og nøkkel setninger knyttet til jobben. Hvis de ikke finner disse ordene eller setningene, blir søkeren automatisk diskvalifisert - for ikke å nevne at mange jobbsøkere har atypisk arbeidserfaring, og kan fortsatt være en perfekt passform for bedriften din. Automatisert rekrutteringsprogramvare vil diskvalifisere søknaden fra starten.
Hva om valgprosessen?
Utvelgelsesprosessen varierer fra en organisasjon til en annen. Generelt er det gjort gjennom intervjuer og testing - online, ansikt til ansikt eller begge deler.
Forsøkstesting, for eksempel, gjør det mulig for HR-ledere å vurdere kandidatens ferdigheter og hvordan de passer inn i selskapet. Sammenlignet med intervjuer og andre utvalgsmetoder er tester mer objektive og pålitelige. I tillegg er de avhengige av kvantifiserbar innsikt og bidra til å eliminere forstyrrelser.
Denne metoden har imidlertid sine ulemper. Først gir det sjelden hele bildet. For det andre kan kandidatene ikke være ærlige. Noen tester kan være tvetydige, noe som påvirker resultatene ytterligere. For å identifisere de beste kandidatene, bør du vurdere å bruke pre-ansettelse tester sammen med ansikt-til-ansikt intervjuer, gruppe intervjuer, samarbeid ansettelse og andre valgmetoder.
