Evalueringsintervjueteknikker tillater en organisasjon å kvantitativt avgjøre om en søker har de nødvendige ferdigheter og kunnskaper for å fullføre oppgavene som kreves for en bestemt rolle. I perioder med nedsettelse og restrukturering av virksomheten må arbeidsgivere forsikres enkeltpersoner med de mest relevante ferdighetene beholdt. Denne teknikken brukes også i pedagogiske innstillinger, for sertifisering og forfremmelse. En vurdering intervju strategi kan også brukes i noen helsevesen scenarier for å bestemme risiko.
Intervalsevalgsprosess
Intervjuevalgsprosessen er vanligvis en samtale mellom den potensielle arbeidsgiveren og søkeren. Spørsmål som "hvorfor søker du på denne jobben nå?" og "hva innebærer din nåværende jobb?" eller "hvordan reagerer du når du blir bedt om å gjøre noe du ikke er kjent med?" kan gi en generell følelse av personens evner, men forutsi ikke nødvendigvis dersom søkeren kan utføre jobben som de søker på. Å stille mer relevante spørsmål for å vurdere søkeren kan skille ut de underkvalifiserte, slik at du kan velge den beste personen for jobben første gang. Å gjøre bakgrunnskontroller og sjekke referanser kan også sørge for at søkeren har det perfekte CV, tilsynelatende integritet og vinnende personlighet er faktisk riktig for rollen.
Vurderingsspørsmål
Under et aktuelt intervju kan evalueringsspørsmål variere fra "hvilke kurs har du deltatt i løpet av det siste året?" og "hva var poengsummen din på sertifiseringseksamen?" til ytelsesbaserte oppgaver som "vis meg hvordan du vil bygge et pivottabell ved hjelp av dataene i dette Excel-regnearket" for å bruke komplekse, tidsbestemte simuleringer.
For eksempel, hvis jobben krevde en ansatt å søke etter informasjon, skrive et svar og sende meldingen til en mottaker så raskt som mulig, et simulert miljø for å teste og fange aktivitetene på en pålitelig måte, forutser søkerens evne til å jobbe i et slikt miljø fordi det etterligner stresset som er funnet på den virkelige jobben.
Utforming av evalueringsverktøy krever strenghet og oppmerksomhet på detaljer. Planlegg å definere, designe, utvikle, levere og administrere et slikt instrument over flere måneder.
Gyldighet
Mange arbeidsgivere finner gjennomføring av personlighetstester sammen med jobbsøknader å være en pålitelig måte å vurdere mellommenneskelige, problemløsende, lederskap, beslutningstaking og generell holdning.
Vanligvis blir en poengsum oppnådd fra vurderingen og sammenlignet med sammenlignbare poeng av de som har kompetanse i sitt felt. En vurdering anses som gyldig dersom den pålidelig forutsetter de som vil lykkes og de som ikke vil.
