For at en ansattens ytelsesvurdering skal være effektiv, må du ha strategiske mål du vil oppnå før du starter vurderingen, ifølge ledelsens ekspert Josh Greenberg som skriver på Performance Appraisals nettsider. Planlegg prestasjonsvurderingene dine, og hjelper medarbeiderne til å forberede seg til sine vurderinger også. En interaktiv vurdering kan være mer produktiv enn en enveiskontroll.
Tidslinjer
En interaktiv prestasjonsvurdering gjør det mulig for lederen og den ansatte å utforme en plan for å hjelpe medarbeiderne til å nå sine mål. For å gi disse planene strategisk verdi må det være tidsfrister og tidsperioder som er tildelt dem. Å tillate en ansatt å forsøke å oppnå sine vurderingsplaner uten en tidslinje, gir ikke motivasjon for at arbeidstakeren kan løse problemene umiddelbart. Å få medarbeidere til å løse ytelsesproblemer som blir tatt opp i evalueringer, kan bidra til å øke selskapets produktivitet på en tidsplan som er gunstig for bedriftens bunnlinje.
Forbedring
En ansatt som ikke er produktiv og har problemer med å skape verdier for selskapet, er ikke en som du vil ha rundt i lengre tid. Investeringene i rekrutteringsarbeid og opplæring gjør det imidlertid nødvendig å forsøke å forbedre medarbeiderne med mangelfulle ytelsesrekorder. Leder av ansatte som utfører under akseptable ytelsesnivåer, bør inngå i hver vurdering med definerte forbedringsplaner som kan vedtas umiddelbart.
Bevaring
Talenterte og produktive medarbeidere er viktige for suksess og fremtidig vekst i bedriften din. Derfor bør det være en strategisk plan før vurderingen av hver verdsatt ansatt som vil bidra til å beholde de ansatte. Hvis en lønnsoppgang er budsjettert, bør den være en del av ansattes ytelsesvurdering. Lederen bør bruke tid på å diskutere medarbeiderens karriereutvikling med selskapet, og få medarbeiderinngang på hvor han vil se sin karriere gå med selskapet. Løpende opplæring og assistanse med ansattes utdanning bør alle være en del av det strategiske forsøket på å holde gode ansatte med en ytelsesvurdering.
Kompensasjon
En del av avdelingsbudsjettet for hvert selskap er kompensasjon for nåværende ansatte, og pengene satt til side for å ansette nytt talent. Det krever strategisk planlegging for å avgjøre hva slags kompensasjon øker, eller reduksjoner, bør tilbys til ansatte for å holde selskapet innenfor budsjett, ifølge ansatteksperter på nettstedet Management Management Guide. Alternative lønnsøkninger som aksjeopsjoner eller bonusprogrammer kan bidra til å tilby ansatte lønnsomhet uten å ha en negativ innvirkning på avdelingsbudsjettene.
