Vurdering dine medarbeidere tar nøye hensyn til objektive fakta og ytelse av arbeidsoppgaver. Observasjon og dokumentasjon av dine ansatte hjelper deg med å huske det fulle omfanget av ytelse over hele vurderingsperioden. Du kan imidlertid ikke se alle dine ansatte hele tiden. Det er da peer-innsats på ytelsesvurderinger er verdifull.
Definisjon
Ytelse vurderinger som inkluderer observasjoner av jevnaldrende, også referert til som 360-graders tilbakemelding, tillater medarbeiderinnspilling på en annen ansattes evaluering. Kommentarer fra andre medarbeiderne, med veiledere og kunder er alle vant til å gi et komplett bilde av ytelsen til din medarbeider. Det er et av de mest brukte evalueringssystemene fordi informasjonen den inneholder er omfattende og medarbeideren får konkrete eksempler på karakteren mottatt på rapporten.
Fordeler
Når en ansatt hører tilbakemelding gitt av en rekke objektive medarbeidere og veiledere, er det vanskelig å motbevise områder som du peker på for forbedring. For eksempel, hvis din medarbeider må utføre en tjeneste til kunder utenfor organisasjonen eller til andre ansatte, vil en som ikke utfører jobben tilstrekkelig, få negativ tilbakemelding fra begge typer klientell. Dette vil hjelpe deg med å skrive en resultatplan for forbedring, og når den ansatte utfører tilfredsstillende, kan det føre til økt fortjeneste på grunn av bedre kundeservice. Å kommunisere dine forventninger effektivt er en fordel for peer reviews fordi det gjør ansatte mer mottakelige for innspillet ditt, da de ikke føler seg defensive over ditt inntrykk av deres arbeidsvaner. Rangeringen er en kombinasjon av tilbakemelding, i stedet for din mening alene.
ulemper
Å sørge for at det ikke er noen forstyrrelse i peer reviews er viktig for suksessen til denne tilnærmingen. Om medarbeider gir ikke støttet positiv eller negativ tilbakemelding på grunn av et vennskap, eller mangel på det, vil det ikke bidra til å nøyaktig vurdere ansatte. Velg jevnaldrende som er over gjennomsnittlige artister og produserer kontinuerlig en profesjonell arbeidsutgang. Også, hvis korrekturleserne ikke er opplært i hvordan man rapporterer ytelse, som for eksempel bruk av objektive tiltak og dokumenterte eksempler, vil ikke 360-tilbakemeldingssystemet fungere. I tillegg, hvis meninger blir rapportert uten en overflod av fakta, kan moralen til den ansatte som blir vurdert, lide, og forventningene om ytelse vil ikke være klare. Derfor vil arbeidstakerens utvikling ikke gå videre.
betraktninger
Resultatrapporter er basert på planer som beskriver nødvendige plikter som arbeidstakeren ble gitt da han ble ansatt. Denne planen skal gis til de som er valgt for tilbakemelding om arbeidstakerens ytelse for å matche gjeldende oppgaver med selskapets forventninger. Hvis en jobb har endret seg i vurderingsperioden, bør korrekturleserne få en oppdatert plan. Også insistere på at all informasjon skal holdes konfidensiell og ikke diskutert med noen, herunder at den ansatte blir vurdert. Tillat de som ikke er komfortable med å rangere en peer, en mulighet til å avslå en invitasjon til å delta. Samlet sett gjør det en positiv opplevelse ved å vektlegge ansattes utvikling og bedriftsvekst som et mål for vurderingssystemet.
