Når konflikter oppstår i bedriften, avhengig av organisasjonens størrelse og nivået av konflikt, kan virksomheten din være i alvorlige problemer. Organisasjonskonflikt tar på mange former; fra konkret finansrelatert konflikt til immateriell, moralbasert konflikt mellom ansatte, eller mellom ansatte og lederskap. Uansett årsak, kan løsningen av konflikten i organisasjonen skje først etter å ha anerkjent og anerkjent konflikten, med tanke på de ulike perspektiver for de ansatte, lagene og lederskapene som er involvert og styring av temperament.
Ansattes-Ansattes Konflikt
Selv om det bare er to individuelle ansatte i konflikt, kan det dele deres lag i to fraksjoner, hver som støtter en ansatt over den andre. Denne konflikten med en-mot-en har potensial til å påvirke ansattes moral og jobbtilfredshet med mindre det er samordnet innsats fra veileder og ansatte for å løse sine forskjeller. Uformell mekling eller en mulig diskusjon mellom de to ansatte kan være en måte å løse konflikten på, men begge parter må være villige til å engasjere seg i ærlige og ærlige samtaler.
Konflikt for ansattes tilsynsførende
I likhet med konflikten mellom to ansatte kan konflikt mellom ansatte og veileder også føre til friksjon blant lagmedlemmer. Det vil uunngåelig være ansatte som sitter sammen med sine jevnaldrende, samt ansatte som ser veilederens synspunkt. I dette tilfellet kan ansatte som ser ut til å være på veilederens side, bli anklaget for bruntnose på grunn av dynamikken i veileder-ansattes forhold i mange arbeidsmiljøer. Tilsynsførere som ikke klarer å håndtere eller løse konflikt med en ansatt eller en gruppe medarbeidere, kan be om hjelp fra en leder eller avdelingen for menneskelige ressurser.
Avdelingskonflikt
Departementskonflikt eller konflikten som oppstår mellom organisasjonens funksjonsområder er vanlig, hovedsakelig når avdelingsmålene er forskjellige. For eksempel, anta at regnskapsavdelingen har et stort behov for kvalifiserte medarbeidere. Regnskapsføreren kan ikke anerkjenne den flittige innsatsen som HR-avdelingen gjør for å rekruttere søkere. Hun tror at HR ikke beveger seg fort nok til å få folk ombord. I dette tilfellet kan operasjonsområdet for organisasjonen - regnskapsavdelingen - insistere på at HR strømlinjeformer rekrutterings- og utvalgsprosessen slik at selskapet raskt kan ombord på nye ansatte. HR, derimot, gjør alt det kan for å rekruttere mer kvalifiserte søkere, men har ikke ressurser til å gjøre mer.
Det er mulig at HR kan kreve en mer grundig kunnskap om regnskapsfeltet når det gjelder å rekruttere søkere med regnskapskompetanse. På den annen side kan regnskapsføreren ikke være fullt klar over de mange trinnene HR må ta i utvelgelsesprosessen.
I saker som dette kan konflikten løses av hver avdeling som forklarer deres respektive stillinger. Forhåpentligvis vil en grundig forklaring av HR-avdelingsprosessene og regnskapsavdelingen bemanningsbehov føre til en løsning som tilfredsstiller begge parter.
Ansatte-Management Konflikt
Når medarbeiderne og ledelsen slår sammen, kan en av utfallene av denne typen konflikt være fagforeningsorganiserende forsøk av de ansatte. Ansatte som er misfornøyde med arbeidsforhold som lønn, fordeler eller timer, kan søke hjelp fra en fagforening, eller de kan delta i kollektive tiltak alene før de går til en fagforening for å få hjelp. I dette tilfellet kan konflikten stige til nivået av en formell organisasjonskampanje der ansatte som ønsker å danne en union, ser selskapets ledergruppe som motstandere. Denne konflikten kan være kostbar for organisasjonen, siden det er dyrt å finansiere en unionsforebyggingskampanje, i tillegg til den tapte produktiviteten dersom ansatte går i gang eller stopper for å protestere på urettferdig arbeidsforhold.
