Organisasjonskonflikt er et begrep som refererer til konflikt i et selskap eller en organisasjon. Det kan være et negativt aspekt av virksomheten, men er også funksjonell til tider. Dysfunksjonell konflikt fører til en nedgang i produktiviteten, mens funksjonell konflikt oppmuntrer til produktivitet og ytelse. Hvis konflikten styres på riktig måte, kan det være en positiv styrke. Det er to hovedressurser brukt til å håndtere organisatorisk konflikt: Thomas Kilmann-teorien, og Borisoff og Victors teori.
Thomas Kilmann Modes
Thomas Kilmann utviklet et fem-modus system for å håndtere organisatorisk konflikt. Den består av å unngå konflikt; konkurrerende konflikt; imøtekommende konflikt; kompromittere konflikt; og samarbeidskonflikt. Kilmanns teori forklarer de vanligste metodene folk bruker når de arbeider med konflikt. Hvis konflikter håndteres på riktig måte, kan det være til fordel for en organisasjon. Ansatte må være villige til å jobbe sammen og må godta ulike typer personligheter for at organisasjonskonflikt skal være gunstig.
Kilmann Modus Forklart
Å unngå konflikt er det første nivået av organisatorisk konflikt som definert av Kilmann. Denne modusen sier at en person unngår konflikt i sin helhet, og aldri løser problemer i organisasjonen. Konkurrerende konflikt er en modus som også kalles win-lose-tilnærmingen. Folk på dette nivået bruker andre til å oppnå sine egne mål. De er svært selvsikker og er ikke veldig samarbeidsvillige. Folk med en imøtekommende konfliktstilstand fokuserer på andre mennesker. Til personen på dette nivået er andres mål viktigere enn sine egne mål. Den kompromitterende konfliktstilen er selvsikker og mer samarbeidsvillig. Folk som ønsker å finne den riktige løsningen, er ofte på dette nivået. De har en god balanse mellom egne behov og andres behov. Samarbeids konfliktmodus er ofte merket win-win-situasjonen. Denne stilen samarbeider med andre for å finne den beste og mest kreative løsningen på problemer.
Borisoff og Victor Levels
Deborah Borisoff og David Victor samarbeidet om å utvikle fem trinn av konflikthåndtering, som de kalte "fem A's". Dette er vurdering; bekreftelse; holdning; handling; og analyse. Disse fem trinnene er utformet for å håndtere konflikter i en organisasjon.
Borisoff og Victor's Method Explained
Vurdering er det første trinnet i "fem A" -metoden. Dette trinnet involverer parter som samler informasjon om et problem de opplever. De bestemmer hvilken konflikthåndteringsmodus som skal brukes til problemet ved hånden. Det neste trinnet er bekreftelse. Under dette trinnet lytter alle involverte parter til hverandre og forsøker å forstå situasjonen fra alle sider. Dette betyr ikke at alle parter må være enige; De må imidlertid være villige til å prøve å forstå hverandre. Holdningen kommer neste gang. I dette trinnet innser de involverte partene at det er naturlige forskjeller mellom mennesker basert på kultur, intelligensnivå, kjønn og andre faktorer. Det fjerde trinnet er handling. Det er her partene begynner å finne en måte å rette opp på problemet ved å diskutere alternativene. Det siste trinnet er analyse, hvor partene er enige om løsningen de velger. All informasjon er oppsummert og en løsning er avgjort.
