I en undersøkelse fra 2003 ble 5 643 nye medarbeidere i en rekke selskaper spurt om deres erfaring i nye jobber. Fire prosent rapporterte at deres første dag på jobben var så ille at de aldri kom tilbake til jobb, noe som kostet arbeidsgivere i gjennomsnitt 13 000 dollar per arbeidstaker, ifølge konsulentfirmaet Drake International. Ny medarbeiderorientering og ombordstigningsprogrammer brukes til å introdusere ansatte til organisasjonen, forberede dem til å jobbe effektivt og bygge arbeidsforhold med målet om å beholde dem og legge til rette for produktiviteten.
orientering
Ny ansatt orientering er den tradisjonelle måten å introdusere en arbeidstaker til en organisasjon. Vanligvis tar orienteringen fire til åtte timer og introduserer arbeidstakere til organisasjonens struktur, oppdrag og politikk. Den inneholder en introduksjon til arbeidstakerhåndboken og grunnleggende informasjon om lønnsplaner og fordeler. Nye medarbeidere fullfører nødvendig papirarbeid for lønn og inntjening. Når orienteringen er fullført, utføres flere opplærings- og orienteringsaktiviteter etter ledelsens skjønn.
On-boarding
Ombordstigning er en mer omfattende tilnærming til å introdusere og integrere nye ansatte i en organisasjon. Orientering er et tidlig skritt i ombordstigningsprosessen, som kan ta 90 dager å fullføre. I noen organisasjoner tar ombordstigningsprosessen opp til ett år, avhengig av organisasjonen og stillingen.
Ansattes sosialisering
Ombordstigningsprogrammer hjelper nye arbeidstakere til å skaffe seg kunnskap, holdninger og atferd de trenger for å lykkes i organisasjonen. Alle nyansatte, uavhengig av erfaring, må lære om de sosiale og tekniske aspektene i organisasjonen og deres nye jobber. Forenklet av ombordstigningsprosessen innebærer ansattes sosialisering å etablere effektive relasjoner med kollegaer, mastering av arbeidsoppgaver, læring om formelle og uformelle kraftstrukturer, forståelse av organisasjonens regler og kultur, og læring av selskapets jargong og akronymer.
Roller og ansvar
HR-avdelingen har det overordnede ansvaret for ombordstigningsprosessen. HR planlegger og utvikler materialene til prosessen og setter tidsplanen i samråd med arbeidstakerens nærmeste veileder. Materialer inkluderer grunnleggende organisatoriske opplysninger suppleres med avdeling- og lagspesifikk informasjon gitt av veileder. I tillegg kan veilederen tildele en kollega å fungere som mentor til den nye medarbeider. Gjennom de første 30 dagene møter veileder regelmessig med den nye medarbeider og mentor for å vurdere fremdrift, dele ukjente regler og tradisjoner og opprette mål og forventninger. Lederen eller mentoren planlegger også intervjuer for den nye medarbeider med nøkkelteammedlemmer, interne eller eksterne kunder og andre som arbeideren vil samhandle med jevnlig. I de neste 60 dagene fortsetter lederen og mentoren å fungere som ressurser og veiledninger for den nye medarbeideren, besvare spørsmål, overvåke fremgang og gi coaching.
Ønsket resultat
Målet med ombordstigning, inkludert orientering, er å hjelpe nye medarbeidere raskt å få fart og integrere dem i organisasjonen, slik at de vil være produktive og bli med organisasjonen. Suksessen til et ombordstigningsprogram er vist av den nye medarbeiderens trivsel, forståelse av arbeidsansvar, oppgavebevegelse, sosial integrasjon og organisatorisk forpliktelse.
