Administrere en bedrift krever at du ikke bare forstår produktet eller tjenesten du tilbyr, men også hvordan jobbene i systemet vurderes og riktig nivå av kompensasjon. Når du ansetter noen til å fylle en stilling, må du vite verdien eller verdien av den jobben. Med andre ord, hvor mye skal du betale arbeideren? Hvis du ikke har gjennomført systemvurderte jobbevalueringer, kan du kanskje ikke vite verdien av den jobben eller hvordan den sammenlignes med andre stillinger i selskapet. Derfor er det avgjørende å vurdere og avgjøre verdien av jobber som utføres i organisasjonen, og den relative verdien eller verdien av den ansattes innsats. De fire viktigste metodene for jobbevalueringer er: jobb rangering, jobbklassifisering, faktor sammenligning og punktmetoden.
Jobb rangering
Hvis du har kjørt din virksomhet lenge nok, vet du hvordan jobbene står i vikt for det overordnede målet og oppdraget til selskapet. Å kunne rangere posisjonene i et selskap basert på deres bidrag til målet ditt er en av de enkleste jobbevalueringsmetodene. Med jobberrangeringsmetoden er jobber og de ansatte som utfører dem rangert fra høyeste til laveste, avhengig av kvaliteten og verdien til organisasjonen. Men før du takler denne metoden for jobbevaluering, sørg for at hver stilling har en jobbeskrivelse. Denne beskrivelsen vil hjelpe deg med å finne ut hvilken betydning som er basert på ytelsesoppgaver, i stedet for hvordan du føler deg om personen som gjør jobben.
Jobbklassifisering
Arbeidsklassifiseringsmetoden bruker jobbklasser eller grupper for å gi mer tilpasning i evalueringen. Den enkleste måten å forstå jobbklassifiseringsmetoden er å se på stillinger i den føderale regjeringen hvor klassifisering og lønn er basert på karakteren av jobben. For eksempel er noen som jobber som GS-4 vanligvis en student eller en praktikant. Mens en GS-13 er i toppledende tilsynsstilling. Arbeidsklassifiseringsmetoden lar deg forhåndsbestille jobbklassene og tilordne hver jobb til disse klassene, noe som gjør evalueringen av jobbene basert på klassifisering svært objektiv.
Faktorsammenligning
Hvis jobklassifisering og rangordningssystemer virker ganske enkle og enkle, er det fordi de er. Så snart du flytter til en faktor sammenligningsmetode for å evaluere jobber, begynner ting å bli litt mer komplisert. Hva skiller denne metoden fra de andre er at den er mer systematisk og analytisk. Rangere hver jobb i henhold til et bestemt sett av faktorer, for eksempel fysisk innsats, mental innsats eller ansvar - som alle har forhåndsbestemt vekt som indikerer deres betydning for suksess. Målet er å anvende disse faktorene på alle jobber i selskapet, noe som gjør at du kan gjøre jobben til jobb sammenligninger og rangere hver og en tilsvarende.
Punktmetode
Den endelige arbeidsevalueringsmetoden er punktmetoden, som måler ytelse gjennom skalaer og jobbfaktorer, i stedet for å fokusere på hele jobbfunksjonene og rangering av ansatte mot hverandre. Denne metoden fungerer ved å identifisere viktige jobbfaktorer og deretter tildele poeng basert på betydning. For eksempel kan du bestemme at ferdigheter er en av faktorene. Du kan da bryte denne kategorien enda lenger og tildele poeng basert på erfaring, utdanning og evne. Deretter kryssreferanse poengene med en lønnsstruktur, som lar deg bestemme kompensasjon for en bestemt stilling.
