Arbeidsvurderingen representerer kulminasjonen av en prestasjonsvurderingsprosess som begynner når en ansatt påtar seg en jobb og slutter ved avslutningen av gjennomgangssyklusen (dvs. årlige jobbervurderinger). I en organisasjon bruker lederen jobberevalueringen til å måle en ansattes ytelsesnivå i løpet av revisjonsperioden. Ansatte får en årlig jobbvurdering, ikke bare for å støtte ledelsesmål, men for å hjelpe til med å ta beslutninger som personell, for eksempel kompensasjon, forfremmelse, disiplin og oppsigelse.
seksjoner
Arbeidsvurderingen omfatter flere seksjoner. For eksempel inkluderer den første delen medarbeiderens navn, stillingstitel, avdeling, evalueringsdato, veileder og veilederens stilling. De resterende delene av vurderingsdokumentet vurderer ansatte i prestasjonsområdene. Noen dokumenter inkluderer også vurdering av ansattes oppførsel og verdier. Den endelige seksjonen inneholder underskrift av arbeidstaker og veileder på datoen for jobbvurdering.
kriterier
Bedriftsvurderingen består av karakterer eller kommentarer for viktige kriteriene for atferd og ytelse. For eksempel kan en ansatt bli vurdert på generelle kvaliteter som arbeidskvalitet, arbeidsmengde og jobbkunnskap; og en ansatt kan bli vurdert på bestemte faktorer som organisering, problemløsing og kundeservice. Faktorene i ytelsesvurderingen skal gjenspeile arbeidsoppgavene og forventningene i ansattes posisjonbeskrivelse.
Funksjon
Arbeidsvurderingen er et personellverktøy som hjelper organisasjonen til å oppnå organisatoriske mål. For eksempel, US Institutt for innenriks notater i sin Performance Appraisal Handbook som styrer jobben vurdering prosessen vil hjelpe ledere i å tilpasse ansattes ytelse med agenturets mål.
fordeler
Arbeidsvurderingen dokumenterer også måter hvor ansatte møter eller overgår sine individuelle stillingsforventninger. Når ansatte møter eller overgår arbeidsforventninger, kan ledere bruke jobbehandlingsdokumentet til å belønne ansatte, for eksempel med priser og løft. Denne dokumentasjonen hjelper også ledere til å rettferdiggjøre kampanjer. En sterk vurdering kan indikere at en ansatt er klar for mer ansvar og mer komplekse eller utfordrende oppgaver.
betraktninger
Arbeidsvurderingen tjener også en annen hensikt. Når dokumentet gjenspeiler du trenger forbedring i en eller flere viktige prestasjonsstandarder, kan lederen oppgi måter du må forbedre, samt tilleggsopplæring og tiltak som vil hjelpe deg med å lykkes. Noen organisasjoner krever en ansatt med en samlet vurdering av "behov for forbedring" for å motta en prestasjonsforbedringsplan fra veileder. Hvis medarbeider ikke kan forbedre ytelsen i svake områder i neste evalueringsperiode, kan dokumentet brukes til å rettferdiggjøre disiplin, demotion, omplassering eller oppsigelse.
På grunn av den dobbelte naturen av givende og korrigerende ansattes ytelse, bør ansatte sørge for at deres jobbevaluering er en rettferdig evaluering av ytelsen.
