Et godt tilpasset ytelsestyringssystem har blitt en ny måte å oppnå organisatorisk suksess av noen. Resultatstyring betyr å samsvare medarbeidere med oppgaver og funksjoner som tilsvarer deres ferdigheter og kunnskaper. Systemet omfatter arbeidstreningstrening og -utvikling, lagdynamikk og organisatorisk restrukturering. Som et resultat er et resultatstyringssystem komplekst fordi det involverer ansatte, veiledere og strategisk ledende personell. Som et system har fordelene blitt bredt annonsert, men systemet må overvåkes nøye for jevn funksjonalitet.
Risiko for intern konkurranse
Under dette systemet konkurrerer ansatte med hverandre for jobbstatus, stilling og lønn. Dette kan utgjøre tilbakestabbing, svikt blant lagmedlemmer til å kommunisere effektivt og sterk ansattes rivalisering. Det kan føre til dysfunksjon av avdelingen og / eller teamet, noe som resulterer i ikke å oppnå prestasjonsstandarder.
favorisering
Ledere og veiledere har en tendens til å stole på og avhenger av en ansatt mer enn de andre. Denne ansatt kan være foreman eller teamleder. Denne medarbeider er pålagt å forklare nye arbeidsroller og plikter til andre ansatte. Det fører til uenighet og mistillid blant gruppemedlemmene. Det forårsaker gruppefraksjon og negativt påvirker ansattes moral og tilfredshet. Holdningen er "Hvorfor skal jeg selv prøve når sjefen bare vil stole på Medarbeider A?"
Dyrt og tidsforbruket
Prestasjonsstyringssystemer er kostbare og krever mye administrativt arbeid, tålmodighet og tid. Vanligvis påvirker områdene negativt menneskelige ressurser, økonomi og organisasjonsutvikling. Resultatstyring krever at ansatte utnytter de "rette" ferdighetene og kunnskapene. Dette innebærer å gjennomføre omfattende opplærings-, omskolings- og karriereutviklingsworkshops for alle divisjoner og ansattes nivå. Dette viser seg en kostbar prosess. Videre går prosjekter tapt ettersom ansatte blir trent med nye forbedrede ferdigheter. Dette innebærer en negativ organisasjonsprestasjon, da tiden da ansatte kunne ha jobbet ble brukt på et verksted.
Lederens dilemma
Lederen er ikke i stand til å utføre sine oppgaver effektivt fordi han tilbringer for mye tid til å veilede medarbeiderne om jobbfunksjonene. Han står overfor verdibaserte evalueringssystemer. Det blir utfordrende og vanskelig å bestemme verdier og resultatindikatorer for måling. Det er ikke mulig å ha felles indikatorer da hver jobb har forskjellige jobbkrav. Ledere står overfor overbelastning av informasjon.
Konvolutt og bureaukratisk
Selskapet ender opp med å ansette og trene nytt personell. Prestasjonsledelse skaper nye organisasjonslag. Den ansattes befolkning øker. Nå, i stedet for ett lag for å gjøre et prosjekt, gjør to lag det. Dette påvirker faktisk organisasjonens økonomiske struktur.
