Bedrifter bruker ytelsestyringssystemer til å evaluere medarbeidernes effektivitet på jobben og evne til å utføre bestemte oppgaver, enten ved automatiserte eller menneskelige prosesser. Disse systemene kommer i mange varianter, og hvert selskap vil skreddersy ytelsesstyringssystemet for å passe de spesifikke behovene. Det er imidlertid visse aspekter som er felles for alle effektive ytelsestyringssystemer.
standardisering
Hvis evalueringskriteriene og metodene ikke er standardiserte, kan du ikke si at du bruker dem til å holde dine ansatte til en "standard". Aspektene av ytelse du måler må være ensartet, og du må streve for å opprettholde et konstant strenghetsnivå. Å variere strenghetsnivået eller metodene dine vil bare føre til at dine ansatte mangler tro på ledere og i selve systemet.
Gyldighet og konsistens
Prestasjonsstyringssystemer må bare måle hva som er gyldig for oppgavene ved hånden. Mindre er ofte mer når det gjelder å velge evalueringskriterier. Hvis du vurderer kundeservicerepresentanter i et anropssenter, må du ikke vurdere dem på deres evne til å betjene tungt maskineri.
lovligheten
Sørg for at du ikke evaluerer dine ansatte ulovlig. Rådfør deg med en advokat før du bruker en tvilsom evalueringsmetode.
Forfallsbehandling
Som med kriminelle undersøkelser, hvis ansatte mottar underparametre, gi dem sjansen til å forsvare seg. Sørg for at ledelsen på en tilstrekkelig måte informerte dem om forventningene, at selskapet ga dem alle nødvendige ressurser og at det ikke er feil i evalueringen. Selv i tilfeller hvor ansatte utfører på et uakseptabelt nivå, tillate innløsning og reform.
Riktig trening for evaluatorer
Ingen ytelsesstyringssystem kan lykkes når de som utfører evalueringer, er utilstrekkelig trente. Sørg for at evaluatorene dine forstår ansvaret til de som de vurderer. Få dem til å jobbe i den kapasiteten i kort tid hvis det er nødvendig. Når det er mulig, har de som har bevist sin evne til å fungere godt i den kapasiteten, utført evalueringene.
Ingen belønning av belønning
Ikke belønne evaluatorer for å finne negative eller positive resultater, da dette vil skje deres evalueringer i begge retninger og føre til mistillit mellom dine ansatte.
