Den mest verdifulle ressursen til en organisasjon er dens arbeidsstyrke - menneskelige ressurser. Kaliber av ansatte - deres ferdigheter, kvalifikasjoner og nivå av engasjement - kan bety forskjellen mellom å være i svart og sliter med å holde seg i virksomheten. Den menneskelige ressursplanleggingsprosessen er derfor kritisk for å tiltrekke og beholde talentfulle arbeidstakere. Å tiltrekke kvalifiserte søkere og beholde høypresterende ansatte er bare en del av ligningen. Personalplanlegging består av fire forskjellige trinn: vurdering, projeksjon, utvikling og evaluering av arbeidsstyrken.
evaluering
Det første trinnet i menneskelige ressursplanlegging er å vurdere behovet for en arbeidsstyrke. Svært små organisasjoner og hjemmebaserte bedrifter kan være i stand til å komme forbi uten et personale; Men hvis bedriften din krever flere funksjonelle komponenter, er det sannsynlig at du trenger mer enn dine egne generalistiske ferdigheter. For å fastslå antall ansatte og de funksjonelle områdene de jobber i, må du vurdere organisasjonsstørrelsen og målene dine. For eksempel, hvis bedriftens mål er å tiltrekke seg et mangfoldig marked, og du tilbyr en rekke produkter eller tjenester, vil en enkeltpersons operasjon sannsynligvis ikke resultere i det nivået av suksess du vil ha. I dette tilfellet krever arbeidstakeren din arbeidstakere med ulike ferdigheter og interesser.
Projeksjon
Fremtidige forretningsmål spiller en viktig rolle i planlegging av menneskelige ressurser. Faktorer som bedriftsutvidelse og markedsvekst er to faktorer å vurdere når du projiserer fremtidige arbeidsstyrkebehov. Hvis du planlegger å utvide til sekundære markeder, trenger du ikke bare kvalifiserte arbeidstakere som er eksperter i produktet eller tjenesteytelsen din, men du vil sannsynligvis kreve at ansatte har kompetanse i markedsundersøkelser for å nøyaktig forutsi potensiell vekst i virksomheten på disse markedene. Tilgjengeligheten på arbeidsmarkedet spiller også en rolle i å projisere fremtidige arbeidsstyrkebehov. For eksempel er menneskelig ressursplanlegging i sykepleie avhengig av faktorer som sletting, sykepleierskoleopptak og opptakssatser, samt antall sykepleiere som anses som høypresterende som kan være interessert i allierte felt eller sykepleierstyringsroller. I en vitbok i 2017, "Supply and Demand Projections of Nursing Workforce: 2014-2030," bruker US Department of Health and Human Services utbud og etterspørsel som grunnlag for å fastslå fremtidige arbeidsstyrkebehov. Forsyning betyr antall RN og LPN tilgjengelig for arbeid, og krever betydningen av nivået og kompleksiteten i helsevesenet som kreves for å betjene befolkningen.
Utvikling
Menneskelige ressurserutvikling - opplæring og utvikling av eksisterende arbeidsstyrke - kan ha en betydelig innvirkning på din menneskelige ressursplanlegging. Ansatte som er identifisert som høypresterende, kan være en del av din suksessplan, da de går over fra stab til ledelse. Eller arbeidstakere som er interessert i å skaffe seg nye ferdigheter, kan overgå til sidestillinger i en annen avdeling i organisasjonen. Uansett årsak til at ansatte beveger seg eller flytter opp, forlater de stillinger som kanskje må fylles, noe som kan kreve en vurdering av organisasjonens behov for ekstra eller erstatningsarbeidere. Gitt, du vil ha en ansatt hvis jobbtilfredshet i deres nåværende stillinger er så høy at de forblir i en rolle fra begynnelsen til slutten av karrieren. Imidlertid er løpende opplæring og utvikling avgjørende, ikke bare for en ansattes personlige og faglige vekst, men for organisasjonens bunnlinje. 20 | 20 Business Insight sier "Trening er ikke bare viktig for noen bedrift, det er viktig." Konsulentfirmaet sier at arbeidstreningstrening og utvikling kan opprettholde organisasjonens konkurransefortrinn, forberede ansatte på oppadgående mobilitet og øke medarbeiderengasjementet og tilfredsheten.
evaluering
Menneskelige ressurser planlegger er syklisk. Det er ikke en en-og-ferdig aktivitet fordi organisasjonens menneskelige ressurser er i stadig endring og utvikling. Mens du kanskje har skåret en komfortabel nisje for virksomheten din, vil en stillestående arbeidsstyrke ikke passe komfortabelt i noen nisje. Derfor er evaluering også et kritisk skritt i human resource planning prosessen. Evaluer med jevne mellomrom hva din behovsanalyse avslører, besøk projeksjonene dine og måle effektiviteten av din medarbeiderutvikling og utvikling, og til slutt bruk resultatene fra evalueringen din for å opprettholde din menneskelige ressursplanlegging eller støtte endringer i organisasjonens planleggingsprosess.
