Når to selskaper går sammen for å bli en ny bedrift, er firmanavnet ikke alt som vanligvis endres. En endring som har stor potensial for å påvirke den nye virksomheten er en endring i organisasjonsstrukturen. Uansett om endringene er store eller små, er planlegging og en intens analyse avgjørende for å skape en beslutningstaking og kommunikasjonsramme som vil støtte målene etter fusjonen og hjelpe den nye virksomheten å vokse.
Strukturelle endringshensyn
En organisasjonsstruktur refererer til nivåene av hierarki, kommandokjede, styringssystemer og jobbstrukturer og roller. Som svar på en fusjon må duplikatavdelinger slås sammen eller elimineres, og i hvert fall vil enkelte ansatte fra begge selskapene enten overføre til nye stillinger eller forlate selskapet. På samme måte vil eliminering av dupliserte ledelsesstillinger resultere i omfordeling eller oppsigelse for enkelte ledere. Kommunikasjonsmønstre vil typisk endres ettersom ledere skaffer nye ansatte og alle tilpasser seg endringer i retningslinjer og prosedyrer som er utformet for å passe det nye selskapet.
Premerger Due Diligence
Gjennomgå organisasjonene i begge bedrifter for å se hvor godt hver sammenlikner med oppdraget og langsiktige mål for det nye selskapet. Analyser hierarkier og rapporteringsrelasjoner for å se hvor eksisterende strukturer støter sammen og hvor de er synkronisert. Når du har fullført en innledende gjennomgang, utnevner du et integrasjonslag for å snakke med kjerneansatte og få sitt perspektiv på hva som fungerer og hva som ikke virker i deres respektive strukturer. Lag forutgående beslutninger om hvilke funksjoner som best støtter den nye virksomheten.
Strukturelle endringsalternativer
Organisasjonsstruktur endring alternativer inkluderer å starte fra scratch, eliminere en til fordel for den andre og kombinere de beste funksjonene til begge strukturer i en. Hvilket er det beste alternativet avhenger av størrelsen, kompleksiteten og målene for den nye virksomheten. For eksempel kan to små bedrifter med flate organisasjonsstrukturer kanskje konvertere til en mer hierarkisk og organisert struktur som muliggjør større interne kontroller og ansvarsfordeling. Det er også nyttig når eierne eller konsernsjefen delegerer noe beslutningsansvar.
De tre fasene av endring
Å endre en organisasjonsstruktur på grunn av en fusjon innebærer mye mer enn å skape et nytt organisasjonsdiagram. Selv om diagrammet vil gjenspeile beslutninger om hvordan den nye virksomheten vil kommunisere med hverandre og ta beslutninger, skjer dette vanligvis i flere faser. Første fase er bevissthet, hvor ansatte fra begge bedrifter kommer til å forstå det nye selskapets retning og hva det vil bety for dem. Målet med den andre fasen er aksept, da integreringsteamet arbeider for å bygge nye relasjoner og ansatte på alle nivåer, overgang til nye roller og nye måter å få arbeidet på. I den endelige fasen er fusjonen fullført og den nye organisasjonsstrukturen blir fullstendig vedtatt.
