Avslutte ansatte er ofte en vanskelig, ubehagelig oppgave; Det er imidlertid flere gyldige - og juridiske - grunner til å gjøre det. I organisasjoner som har fullt bemannede personalavdelinger, bør tilsynsførere og ledere søke råd fra en personalekspert før de utleder en ansatt. I mindre selskaper hvor avdelingsledere er eneansvarlig for ansettelse og avfyring, er avgjørelsen om å si opp en ansatt en som må undersøkes nøye. Juridiske grunner til å avslutte en ansatt inkluderer insubordinering, viljeinnsats, brudd på politikk og grov mislighold.
ulydighet
Insubordination som stiger til nivået av direkte innvirkning på avdelingen eller selskapet er uakseptabelt. Den sporadiske forskjellen på meninger mellom en veileder og en ansatt er uunngåelig; Imidlertid må gjentatte insubordinasjoner løses. En måte å løse insubordination på er gjennom progressiv disiplinær handling som inkluderer trinn som verbal advarsler, skriftlige advarsler og oppsigelse.
Dokumentasjon er imidlertid ekstremt viktig. Hvis du noensinne er nødvendig for å rettferdiggjøre bedriftens arbeidsforhold eller gi en grunn til å avslutte en ansatt for insubordinering, vil det hjelpe deg godt med å få dokumentasjon. Dokumentasjon inkluderer disiplinære poster og veileder, leder eller kollegaer uttalelser. Årlige resultatrapporter støtter også en arbeidsgivers beslutning om å si opp en ansatt for insubordinering eller andre prestasjonsrelaterte problemer.
Oppsigelse av viljeansatte
Med unntak av kontraktsarbeid og offentlig ansettelse, kan en arbeidsgiver avbryte en ansatt basert på viljeansettelse doktrinen. Vilkår for arbeidsledighet betyr at en arbeidsgiver kan avslutte arbeidet av en eller annen grunn eller uten grunn, med eller uten varsel, forutsatt at opphøringen ikke er av diskriminerende grunner.
Tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964, samt andre lover som likestillingsgruppen for likestilling i USA utfører, inneholder hva som innebærer ansettelsesdiskriminering. Statlige og lokale lover har lignende struktur til føderale lover som forbyder urettferdig arbeidspraksis. Arbeidsavtaler og kollektive forhandlinger har generelt visse vilkår som en arbeidsgiver må overholde når det gjelder opphør.
Politikkbrudd
Noen arbeidsgivere anser politikkbrudd og grov mislighold en i det samme; Det er imidlertid en klar linje mellom de to. Arbeidsplassens retningslinjer gir retningslinjer, prosesser og prosedyrer som er viktige for bedriftens sømløse operasjon. Ansatte trenger strukturen som arbeidsplasspolitikken gir.
Å si opp en ansatt for brudd på arbeidsplassen er lovlig. Et eksempel på at et brudd på retningslinjene ville være bruk av narkotika eller alkohol på arbeidsplassen, eller tilgang til upassende nettsteder på arbeidsplassdatamaskiner. Dokumentasjon av brudd på arbeidspolitikk er imidlertid et viktig skritt for å basere oppsigelsen på et brudd på retningslinjene. Ansatte må ha mottatt og forstå politikken. I tillegg bør politikken være rimelig og forsvarlig.
Brutto mislighold
Brutto feil på arbeidsplassen er en oppsigbar lovbrudd. Ansatte som engasjerer seg i grov mislighold, blir vanligvis sparket for å utgjøre en trussel mot sikkerheten til arbeidsstyrken. Arbeidsplass vold er ansett som en handling med grov mislighold, for hvilke konsekvensene bør være umiddelbar avslutning. Forutsatt at det er arbeidsplasspolitikk som forbyder handlinger som faller under definisjonen av grov mislighold, er sluttføring av en ansatt for slike handlinger lovlig. Du må kunne begrunne årsakene til oppsigelse under disse omstendighetene. Dokumentasjon er derfor en viktig del av oppsigelsen av grunner knyttet til grov mislighold.
