En leders jobb inkluderer det ubehagelige ansvaret for noen ganger å skyte en ansatt. Å avslutte en ansattes levebrød er vanskelig og stressende, men nødvendig i noen tilfeller. Det er tider når det ikke er noe alternativ til å avslutte en ansatt. Hvis du trenger å gjøre det, utfør forskning for å fastslå at årsakene dine er gyldige. Noen gyldige grunner for å avslutte en ansatt inkluderer grov mislighold, brudd på retningslinjene, dårlig ytelse eller feilaktig representasjon av ansatte.
At-Will Employment Doctrine
Arbeidsforhold betyr at arbeidsgiver kan avslutte en ansatt av en eller annen grunn - eller uten grunn - dersom grunnlaget for oppsigelsen ikke er diskriminerende. Medarbeiderhåndboken din bør inneholde en erklæring om at-vil-ansettelse, og eventuelle kontrakter skal spesifisere ansettelsesavtaler som tilsidesætter arbeidstidsloven.
Med unntak av omstendigheter i enkelte stater og spesielle bestemmelser for offentlig ansettelse, kan en hvilken som helst amerikansk arbeidsgiver avbryte en ansatt i henhold til viljeansettingsdoktrinen. Det må imidlertid gjentas at skyting av en ansatt ved hjelp av vilje doktrinen må være av ikke-diskriminerende årsaker.
Brutto mislighold
Ansattes håndbøker gir vanligvis organisasjonens definisjon av hva som utgjør grov mislighold. Et eksempel på grov mislighold inkluderer en forsettlig og forsettlig handling som utgjør en trussel mot sikkerheten til den ansatte og andre på arbeidsplassen, som vold i arbeidsplassen. Likevel er menneskelige ressurser ansvarlige for å avgjøre om brutto misligholdet er forsettlig. I tillegg må det være dokumentasjon eller vitnebevis som bekrefter hendelsen. Når fakta tydelig tyder på at en ansatt er ansvarlig for å sette arbeidsstyrken i fare, er dette en gyldig grunn for ansattes oppsigelse.
Politikkbrudd
Ansattes håndbøker inneholder også arbeidsplasspolitikk som definerer hvilke handlinger som anses for å være terminerbare lovbrudd, for eksempel insubordinering, lokalt narkotika- og alkoholbruk, og tilgang til forbudte Internett-nettsteder. Arbeidsgivere bør regelmessig vurdere arbeidstakerhåndbøker for å sikre at de håndhever disse retningslinjene konsekvent og for å fastslå passende tiltak for brudd på retningslinjene. Ansatte som bryter med arbeidsplasspolitikken anses generelt å være respektløse for arbeidsplassens regler og blir derfor bedt om å forlate selskapet. Oppsigelse for brudd på politikk ligner oppsigelse for grov mislighold, fordi det må være dokumentasjon som støtter lederens beslutning om å si opp.
Dårlig ytelse
Et ytelsesstyringssystem består vanligvis av regelmessige planlagte ytelsesvurderinger eller ansattes evalueringer. I tilfelle din bedrift ikke gjennomfører formelle vurderinger, er kontinuerlig tilbakemelding om ansattes ytelse en overvåkingsfunksjon. I begge tilfeller er dokumentasjon et absolutt krav.
Ansatte hvis ytelse ikke oppfyller arbeidsgiverens forventninger mottar råd, veiledning eller prestasjonsforbedringsplaner som er utformet for å forbedre arbeidsferdighetene sine. Imidlertid er disse tiltakene ikke alltid effektive. Forutsatt at det foreligger dokumentasjon som beskriver gjentatte anstrengelser for å forbedre medarbeiderens ytelse, utleder en lavpresterende ansatt en gyldig grunn for oppsigelse. I dette tilfellet må en arbeidsgiver kunne gi dokumentasjon som støtter oppsigelsen.
Ansatte Misrepresentation
Nesten alle sysselsettingsprogrammer inneholder en ansvarsfraskrivelse som beskriver konsekvensene for forfalskning av sysselsettingskvalifikasjoner. Konsekvensene for forfalskning av dokumenter og kvalifikasjoner er vanligvis umiddelbar avslutning. Derfor må du utforme en utvelgelsesprosess som forhindrer dårlige ansettelsesbeslutninger gjennom gjennomføring av omfattende intervjuer og bakgrunnsundersøkelser.Imidlertid kan misrepresentasjon av ansatt ikke komme til syne før etter at medarbeider er på lønnslisten din.
Når dette skjer, undersøk feiltagelsen. Møt med medarbeider for å diskutere avvik mellom uttalelser på søknaden, og ditt bevis på at medarbeideren misrepresentert seg selv. Uten en antagelig grunn til uoverensstemmelsene, er dette en annen gyldig grunn for oppsigelse.
