Når det er gjort bra, er ansattes ytelsesevalueringer et nyttig verktøy for å forbedre ytelsen. Dessverre kan dårlige evalueringsteknikker føre til urettferdig evaluering, ansattes motvilje og til og med rettssaker, ifølge Frank & Breslow P.C. For å være nyttig må evalueringer være faktuelle, objektive og basert på kriterier kjent av både evaluatøren og den ansatte. Evalueringer virker ikke for å forbedre ytelsen når ansatte føler at de er gjort vilkårlig. Det er også viktig å utføre evalueringer med jevne mellomrom hvis du vil at ansatte skal ta dem på alvor.
Elementer du trenger
-
Ansatteposter
-
Bedriftens evalueringskriterier
Bruk kun de etablerte kriteriene når du vurderer en ansattes ytelse. Bedrifter bør ha klare forventninger og standardiserte kriterier for å avgjøre om en ansatt har oppfylt disse standarder.
Begrens kommentarer til ett evalueringskriterium av gangen og vurder hvert enkelt kriterium for seg. Frank & Breslow P.C. påpeke at når en ansatt er svak i ett område, er det lett å anta at hun er svak i andre og omvendt.
Hold deg til fakta og nøytral språk når du utarbeider ansattes vurderingskommentarer. Det er mer nøyaktig og mindre inflammatorisk å merke seg at en ansatt har vært sen ti dager ut av 30, enn det er å si at medarbeiderne er "alltid sent".
Vurder arbeidstakerens ytelse over hele vurderingsperioden. Ikke la en minneverdig hendelse, gud eller dårlig, ødelegge din vurdering av ansattes ytelse i løpet av et helt år.
Ignorer en ansattes fortellende vurderinger, like-evne og lengden på sysselsetting når du skriver dine kommentarer. Bare fokus på hvor godt medarbeider har utført i løpet av den nåværende vurderingsperioden.
Gi en mulighet for den ansatte til å gjennomgå din endelige skriftlige gjennomgang. Ansatte bør bli bedt om å signere anmeldelsen og gitt en mulighet til å lage sine egne skriftlige kommentarer før det gjøres.
