Konflikt mellom ansatte og veiledere kan ofte løses innenfor avdelingen eller arbeidsområdet. Hvis konflikten er relatert til ytelse, kan medarbeider og veileder stå tilbake og se på hva som bidrar til konflikten og oppnå en felles forståelse av stillingsforventninger. På samme måte, når ansatt-veileder konflikten innebærer kompetanse nivåer, kan dette også løses interdepartmentally. På den annen side, hvis konflikten er basert på faktorer som ikke er relatert til arbeidsoppgaver, forventninger eller ytelse, må en personell medarbeiderne intervjue.
Ytelsesbasert konflikt
Prestasjonsbasert konflikt mellom en ansatt og veileder er en som lett kan løses, forutsatt at begge parter er villige til å jobbe med det. Veilederen kommuniserer stillingsforventningene til sin ansatt når hun blir med i selskapet. Forutsatt at ansatt fullt ut forstår forventningene, starter hun sin oppgave på en ny start, ved å bruke de kvalifikasjoner og ekspertise hun viste under ansettelsesprosessen.
Veilederen er ansvarlig for å gi kontinuerlig og regelmessig tilbakemelding, slik at medarbeider er klar over suksesser og prestasjoner, samt eventuelle forbedringsområder. Når veileder gir regelmessig tilbakemelding, er det mulig å jobbe med prestasjonsproblemer da de oppstår i stedet for å vente til en årlig ytelsesvurdering for å adressere dem.
Konflikt basert på forskjeller mellom forventninger og ansattsproduksjon må identifiseres så tidlig som mulig, slik at arbeidstaker og veileder kan jobbe sammen for å gjenopprette jobbforventningene. Når arbeidsforventningene er klare, kan medarbeider avhenge av å utføre etter hans evne.
Kompetansebasert konflikt
Kompetansebasert konflikt mellom en ansatt og veileder kan forveksles med ytelsesbasert konflikt. Kompetansebasert konflikt betyr at arbeidstaker og veileder har forskjeller knyttet til hvordan man skal utføre sine plikter og ansvar. I tillegg oppstår konflikter i et konkurranseperspektiv i situasjoner der medarbeider har høyere kompetanse enn veileder. Omvendt, hvis veilederens kompetanse nivå er langt utover ansattes nivå, kan hun forvente at ansattes ytelse skal være høyere enn ansattes evner.
Oppløsningen for kompetansebasert konflikt varierer fra å gjennomføre en behovsanalyse til å gi kompetanseopplæring, samt å gi et mer objektivt blikk på ansattes evner.
Interpersonell relasjonsbasert konflikt
Når det er konflikt mellom en ansatt og veileder som ikke kan tilskrives arbeidsforventninger, kompetanse nivåer eller ytelse, er en faktor å undersøke det mellommenneskelige forholdet mellom en veileder og hennes ansatte. Mellommenneskelige forhold på arbeidsplassen kan brytes ned på grunn av kommunikasjonsbarrierer, misforståelser på grunn av kulturelle eller arbeidsstilsforskjeller, feilutdanning om mangfold eller forretningspraksis og etikk.
Hvis det ikke foreligger en rimelig forklaring på konflikten mellom medarbeider og leder, kan møte med en personalemessig personell identifisere problemer i forholdet. En ansattsspesialist er opplært for å løse forskjeller som påvirker arbeidsforhold. Hvis en veileder og en ansatt ikke ser øye til øye, og problemet ikke er spesifikt jobbrelatert, trenger du et annet upartisk synspunkt for å nå en løsning.
