Når en ansatt forlater, er det viktig å la personalet få vite på en måte som unngår moralproblemer og juridiske problemer. Som en tommelfingerregel, diskutere virkningen av oppsigelsen i stedet for grunnen. Jo mer generisk en kommunikasjon om en ansattes separasjon, jo færre problemer du sannsynligvis har.
Vurder effekten av avreise
Før du begynner å utarbeide kunngjøringen, bestem hvordan det vil påvirke selskapet. Det kan midlertidig øke arbeidsbelastningen til enkelte ansatte, føre til driftsavbrudd, redusere salg, påvirke moralen eller få liten eller ingen effekt på de fleste arbeidstakere. Å forstå effekten av en ansattes avgang vil hjelpe deg med å bestemme hva du må adressere i kunngjøringen.
Bestem dine grunner for kunngjøringen
Det er mange positive ting du kan gjøre med kunngjøringen: Quelling rykter før de begynner; bekrefter at arbeidstakerens avgang og ikke ble avsluttet Forsikring av arbeidstakere avgang vil ikke skade selskapet; diskutere hvilken innflytelse avgang vil ha på andre ansatte; forklarer hvordan du planlegger å håndtere eventuelle negative konsekvenser; og gir noen veiledning om hvor lenge overgangen kan vare. Å ta ledelsen på disse punktene, kan være den viktigste tingen du gjør, i stedet for å forlate dem til kontorsladderiet.
Diskuter kunngjøringen med ansatt
Spør medarbeideren som har sagt opp det de vil gjerne kunngjøre. En oppsigelse kan komme på grunn av pensjon, en sykdom, en annen jobbmulighet, misnøye med selskapet, en karriereendring eller annen livssituasjon som kan være personlig. Hvis det ikke påvirker operasjonen din, spør du medarbeider når de ønsker at kunngjøringen skal gjøres. Be dem om å være tilstede hvis du gjør en muntlig kunngjøring for å unngå rykter om at separasjonen er negativ. Å holde på gode vilkår med en tidligere ansatt kan redusere sjansene for at de kommer til å skade deg på markedet.
Velg timingen din
Bestem når du vil gjøre kunngjøringen. Kunngjøring av avgang umiddelbart kan redusere sjansene dine ansatte kan revurdere og bli hos deg, siden nyheten er blitt offentliggjort. På den annen side kan en forsinkelse føre til at ryktemøllen løper uheldig dersom noen finner ut om oppsigelsen før det er offisielt annonsert. I tillegg, jo raskere du gjør kunngjøringen, jo raskere kan du begynne å forberede overgangen.
Å si mindre er bedre
Bestem hva du vil si i kunngjøringen. Unngå å diskutere årsakene til avreise for å unngå juridiske problemer, med mindre årsaken er noe ikke-kontroversielt som pensjonering. La ledere vite at de ikke har lov til å diskutere årsakene til separasjonen. Selv om du kanskje ønsker å ønske den avgangsmedarbeideren godt, unngå å prise medarbeideren hvis du tror det er noen sjanse for rettssaker angående separasjonen senere. Hvis arbeidstaker senere sier at de ble tvunget ut og du vil gjøre saken de ikke kvalifisert for sin stilling, vil du ikke ha bevis på at du offentlig uttalt at de var en utmerket ansatt.
Lag kunngjøringen
Samle dine ansatte eller send epost eller notat på det tidspunktet du føler deg best, avhengig av situasjonen din. Hvis du gjør meldingen om morgenen, kan ansatte tilbringe dagen og lurer på og hviske. Hvis du gjør det like før det er på tide å forlate, er det mindre sjanse for umiddelbar ansatt skvaller, men mindre tid for faglige spørsmål. Gi beskjed om at din ansatt har resignert, gi den forventede datoen for separasjonen og gi informasjon om hvordan du skal håndtere overgangen. Fortell dine ansatte at enhver personlig diskusjon av ansattes separasjoner er et brudd på selskapets retningslinjer. Hvis du vil åpne medarbeiderens stilling til søknader fra interne kandidater, eller vil ha hjelp med å rekruttere, la dine ansatte vite prosedyrene.
