Ledere, interessenter og medmennesker utfører evalueringer om en ansattes arbeidspraksis. Disse evalueringene gjøres enten formelt eller uformelt, og gir nyttig tilbakemelding slik at medarbeiderne kan bli mer produktive i sine oppgaver. Det er fordeler for hver type evaluering basert på hvem som gjør vurderingen og hvilke jobbfunksjoner som blir vurdert.
Informell Løpende Evaluering
Uformelle evalueringer gjør det mulig for arbeidstaker å få tilbakemelding om arbeidet hennes i etapper gjennom et prosjekt eller under enkelte daglige funksjoner. Denne evalueringen kan peke på umiddelbare problemområder som skal løses siden evalueringen kan utføres til enhver tid. En uformell evaluering gjør det også mulig å bytte ut mer en-mot-en-tilbakemelding under ansattes opplæringsprogrammer for å vurdere pågående arbeid.
Uformell Peer Evaluering
En uformell vurdering må ikke utføres av en veileder eller noen i øverste ledelse. Ansatte kan søke en uformell evaluering fra jevnaldrende for å forstå hvordan hun forvalter oppgavene hennes. Dette er spesielt nyttig i arbeidsgruppeinnstillinger når gruppemedlemmene stoler på hverandre for å oppfylle et bestemt aspekt av prosjektet.
Formell dybdevurdering
Formelle evalueringer gir mulighet for en grundig vurdering av ansattes ytelse i bestemte tidsperioder, vanligvis i løpet av 90-dagers prøvetid for nye ansettelser og hvert år for faste ansatte. En leder eller veileder utfører disse evalueringene som vurderer en ansattes arbeidspraksis som helhet. I motsetning til uformelle evalueringer vil en veileder informere arbeidstaker om hvorvidt han oppfyller minimumsstandarder for stillingen under en formell vurdering.
Formelle evalueringsfordeler
En veileder bestemmer utfallet av den ansattes videre arbeid i organisasjonen under en formell evaluering. En formell evaluering skisserer disiplinære tiltak og årsakene til at en ansatt blir slettet fra jobben sin. En formell evaluering kan også belønne ansatt for fremragende ytelse og profesjonell atferd ved å gi ham en kampanje eller heve.
