Det er fem typer organisasjonsstrukturer: det tradisjonelle hierarkiet, fladere organisasjoner, flate organisasjoner, flatarkier og holakratiske organisasjoner. Et hierarki er satt opp slik at det er en kommandokjede. I stedet for at alle rapporterer til en sjef, med andre ord, rapporterer arbeidere til veiledere, som rapporterer til sine veiledere og på opp linjen. Selv om det er fordeler for en hierarkisk organisasjonsstruktur, har den noen få begrensninger, noe som gjør det ikke riktig egnet for enhver type virksomhet.
Hva er en hierarkisk organisasjonsstruktur?
Tenk på en hierarkisk organisasjon som en pyramide, med din administrerende direktør eller direktør øverst, et lag av ledere under den personen, et enda større lag med arbeidere under denne gruppen, til endelig kommer du til nederste lag av pyramiden. Hvis en bedrift har en flat struktur, kan en direktør få inn hver ansatt for å diskutere et kommende prosjekt eller brainstormere en kommende markedsføringskampanje. I et hierarki ville den samme regissøren møte sitt ledelsesteam, hvem ville da sende informasjonen til sine egne ansatte. Hvis de ansatte er også ledere, vil de fortsette informasjonstratt ved å overføre det de har lært. Hvis regissøren søkte innspill, så kunne det også passere opp kjeden.
Det beste med en hierarkisk struktur er at den fordeler arbeidsbelastningen jevnt ned i kjeden. En administrerende direktør eller direktør trenger ikke direkte å administrere hver ansatt i sin organisasjon. I stedet kan han stole på sine underordnede å håndtere det, og de underordnede kan også delegere noen av deres plikter. Ideelt sett vil ansatte ha en direkte kontakt som veileder dem når de streber etter å gjøre det bedre i jobben sin. Dessverre fungerer det ikke alltid på denne måten. En liten pause i kjeden kan føre til at kommunikasjonen bryter ned, ansatte til å bli misfornøyde og ledere føler seg frustrert.
Selv om det er lett å knytte en hierarkisk stat med et stort selskap, kan ledere som er interessert i dette oppsettet begynne å forberede seg fra begynnelsen. Dette betyr at når du legger til ansatte, bør du vurdere hvor de kommer til å falle på hierarkiet. Du kan trenge en apputvikler før du trenger en leder, for eksempel, men det betyr at du må begynne å tenke på å ansette en leder for å overvåke den utvikleren, sammen med alle andre du ansetter i årene som skal følges. Du kan da sakte utvide ditt ledelsesteam samtidig som du legger til lavere nivåer.
Du vil ikke bare kunne outsource daglige instruksjoner og stor beslutningsprosesser til lederskapet ditt. Du kan også betro disse fagpersoner til å ta vare på ansettelse, avfyring og disiplinering av ansatte. Hvis du ansetter en leder med en ekspertise på sitt fagområde, vil han være den beste til å ansette underlings i den spesialiteten. Du får ikke bare bedre ansatte på denne måten, men lederne dine vil ha en investering i de ansatte de velger, noe som gjør det mer sannsynlig at de vil pleie sine karrierer.
Hva er et hierarkisk organisatorisk diagram?
Hvis du noen gang vil avgjøre om organisasjonen er hierarkisk eller en av de fem typene, er alt du trenger å gjøre, å se på organisasjonsskjemaet. Et flatt, bredt org-diagram er et tegn på at du ikke har en hierarkisk struktur. For et hierarki vil du sikre en vertikal struktur, med færre ansatte som rapporterer til hver leder.
Det er to måter å opprette en hierarkisk struktur på: topp-ned eller bunn-opp. Hvis du velger en topp ned-struktur, legger du hoveddelen av kontrollen i hendene på de øverst på diagrammet, noe som gjør disse posisjonene mer ansvarlige for høyt nivåbeslutninger. En bottom-up-struktur betyr å frigjøre de som er på bunnen av org-diagrammet for å ta avgjørelser uten å måtte se opp kartet for å få veiledning.
Når det gjelder top-down eller bottom-up, er sannheten at det ikke finnes "en størrelse som passer alle" når du prøver å utforme en organisasjonsstruktur. Top-down organisasjonsdiagrammer jobber ofte for bedrifter som har lavere nivåer med å gjøre repetitive, verdslige oppgaver. Hvis du for eksempel driver et produksjonsanlegg, vil du sannsynligvis trenge topp-down-kontroll, slik at de som arbeider på forsamlingslinjen, har veiledning og tilsyn i arbeidet de gjør. Den uformelle arbeidskulturen så mange virksomhetsprisen i dag krever ofte mer av en bottom-up-kultur, siden det gir de ansatte den friheten de trenger for å bruke sitt eget skjønn i hvordan de nærmer seg ulike oppgaver. Det er også mer sannsynlig å få dem til å bli engasjert, spesielt hvis de oppfordres til å bidra til beslutningsprosessen.
Selv om det er mange maler tilgjengelig for å hjelpe deg med å oppnå en hierarkisk struktur i virksomheten din, kan du bruke en hvilken som helst org chart programvare til å sette opp et hierarkisk diagram. Hvis du har aksjonærer, vil de være øverst, med styret ditt slått inn like under det. Regissøren vil være under styret, og på det tidspunktet vil diagrammet begynne å utvides. Alle dine ledere vil gå under regissøren, inkludert markedsføringsansvarlig, applikasjonsutviklingsleder, forretningsutviklingsleder, HR-leder, COO, CTO og annen teamleder. Disse vil fungere som toppen av flere siloer som viser de ansatte som vil jobbe under den gruppelederen. Du kan få hele lagene til å rapportere til en leder. Din CTO kan administrere hele app-utviklings-, helpdesk-, sikkerhets- og prosjektledelsesteamet, for eksempel.
Hva er fordelene med en hierarkisk struktur?
Tiden er den største fordelen med en hierarkisk struktur. Siden tiden er en sjelden vare for mange bedriftsledere, kan dette være en klar tegning. Når en bedrift har en hierarkisk struktur, kan informasjonen sendes ned, noe som betyr at regissøren bare trenger å møte sine egne direkte rapporter. Disse direkte rapportene kan da sende informasjonen på. Generelt betyr det også at hvis en ansatt har et spørsmål eller en bekymring, vil den personen gå til egen veileder, som da kan passere bekymringen opp i kjeden om nødvendig. I stedet for en daglig parade av ansatte på kontoret hennes, kan regissøren fokusere på andre oppgaver, blant annet å øke virksomheten.
En annen god ting om denne typen organisasjonsstruktur er at de tillater hver leder å fokusere på sitt eget spesialitetsområde. I stedet for å være ekspert på alle områder, betyr det at styremedlemmer kan samle all denne kompetansen i vanlige ledelsesmøter. En bedrift som ansatte, for eksempel et team av ingeniører, kan for eksempel bare trekke i hodet til teamet for å diskutere store bildeproblemer, med teamet betrodd å drive den daglige operasjonen mellom møtene.
I tillegg til å være gunstig for organisasjonen som helhet, kan en hierarkisk struktur motivere til ansatte. De kan tydelig se veien til toppen og streve for den posisjonen. En oppdragsgivers kontorist vil jobbe under et team av HR-ledere som kan veilede henne i sin egen spesialitet, og hjelpe henne å lære hva hun trenger å vite for å engang gå inn i HR-ledelsen. Hvis hun velger å bli hos samme selskap, vil karriereveien bli lagt ut foran henne. Dette er også til fordel for organisasjonen som en helhet, siden ansatte kan velge å holde seg og jobbe seg opp karriere stigen i stedet for å gå til jobb for en konkurrent.
En ekstra fordel med en hierarkisk struktur er at ansatte er mer sannsynlig å forstå rollen de spiller i organisasjonen. Siden alt er så tungt definert, som det er tydelig synlig i virksomhetens org-diagram, vet de hvor de står innenfor organisasjonen og hvordan det gjelder alle de øvrige ansatte. De drar også nytte av en kameratskap som kommer fra å samarbeide med andre som deler sin egen spesialisering. Teamledere kan fungere som mentorer, på en måte, og kan også fremme den kameratskapet ved å oppfordre alle til å samarbeide og hjelpe hverandre.
Kontrast dette med en flatter organisasjonsstruktur, noe som oppmuntrer mye mer fleksibilitet, men kan føre til forvirring. Ansatte kan ikke vite nøyaktig hva de skal gjøre hvis de har et problem. Selv om en direktør lover en "åpen dørpolitikk", vil ikke alle ansatte føle seg komfortabel å gå direkte til den øverste personen med ansvar for en tilsynelatende liten klage. Som et resultat kan arbeidere føle seg som om de ikke har den støtten de trenger i deres daglige aktiviteter, noe som kan føre til lav moral.
Hva er ulemperne med en hierarkisk struktur?
Ikke alt om et hierarkisk oppsett er bra, skjønt. En ledelsesstruktur som oppfordrer en kommandokanse kan føle seg for restriktiv, spesielt hvis ledere ikke er dyktige på å bringe inn ledere som er gode til å motivere og lede ansatte. En dårlig leder kan forårsake alvorlige problemer for en bedrift, noe som fører til en kostbar omsetning og et rykte for å ha et giftig arbeidsmiljø. Siden dårlige ansattes vurderinger kan hjemsøke en virksomhet i årevis på nettet, kan det gjøre fremtidige ansettelsesarbeid utfordrende.
En annen ulempe er at du enkelt kan ha en kommunikasjonsforstyrrelse som alvorlig springer ut et prosjekt. Regissøren kan møte med sine ledere og gi viktig informasjon designet for å bli sendt videre til hvert lag. Men hvis enda en leder forsømmer å dele denne informasjonen, vil alle ikke bli fullt informert. Over tid kan disse feilkommunikasjonene legge opp, noe som fører til gjentatte frister og misforståelser. Resultatet er minst en eller to ansatte som føler seg utelatt og frustrert.
Som mange bedrifter finner når det er tid for budsjettreduksjoner, kan en hierarkisk organisasjonsstruktur skape mange unødvendige stillinger som koster forretningspenger.Hvis du har ledere som rapporterer til ledere som rapporterer til ledere, vil du oppdage at enkelte stillinger eksisterer bare for å sende informasjon fra en gruppe til en annen. Siden mid-level manager lønn er ikke billig, vil du sikkert finne ut at du bruker mye mer penger enn nødvendig for å få mer tid til å fokusere på andre ting. Dette problemet er overdrevet som en bedrift vokser og organisasjonsdiagrammet blir større og lengre. Før du setter opp denne strukturen, spør deg selv om det er nødvendig å ha en leder over hver avdeling. Det er mulig at du kan komme unna med bare et par midlevel-ledere og sette resten av lønnstallene dine inn i arbeidstakere.
Du kan også finne moralfall fordi dine ansatte føler seg isolert fra alle andre i organisasjonen. Når du opererer i siloer, har de i en silo en tendens til å bli koblet fra de andre. Dette kommer til en pris, spesielt hvis du har lag som kan ha nytte av å jobbe sammen. Salgs- og markedsføringsteamene dine kan for eksempel hjelpe hverandre ved å kombinere analyser og strategisering. Men hvis du har oppfordret dem til å jobbe selvstendig ved å sette opp separate avdelinger under ulike ledere, vil du ikke ha det samarbeidet. Hvis du velger en hierarkisk struktur, er det viktig å overvåke resultatene løpende og avgjøre om det fungerer slik du opprinnelig hadde tenkt.
