Mange selskaper, spesielt små, er usystematiske om å gi lønnsvekst. De gjør det noen ganger tilfeldig når selskapet har det bra, men holder tilbake når ansatte føler at de har jobbet hardt nok for å fortjene. Hvis du vil beholde og motivere gode medarbeidere, lønner det seg å tenke gjennom kompensasjonsstrategien.
Levekostnadene
Hvis inflasjonen øker, vil du ha selskapets lønn for å holde tritt med levekostnadene for dine ansatte. De burde ikke føle seg som om de gjør samme jobb for mindre penger hvert år. Det er klokt å sikre at generell lønn holder opp med inflasjonen med en beskjeden årlig økning på tvers av styret.
Målrettet
Utover dette er det en god ide å bruke mer omfattende lønnsvekst som en måte å motivere de enkelte medarbeidere til å gjøre bedre for selskapet. Angi nøyaktig hvilke mål du forventer at arbeideren skal jobbe mot, og til slutt møtes, for å tjene mer penger. Dette systemet skal være transparent og rettferdig for å beholde de ansattes respekt. I så fall avhenger tidspunktet for økningen av ansattes egen fremgang. Du kan finne deg selv å gi til enkelte mennesker hvert par år og til andre hvert halvår.
Industristandard
Spesielt hvis du jobber i en konkurransedyktig industri med en dyktig arbeidsstyrke, er det viktig å holde tritt med å gå i ditt felt. Hvis du ikke gjør dette, kan du finne at nøkkelpersoner blir poached av dine konkurrenter, bare fordi de er forberedt på å tilby mer penger. Sett et årlig mål for å vurdere bredere industrisatser slik at du er sikker på at du holder takten.
bonuser
Hvis selskapet ikke har helt klare fremtidsutsikter, kan du bruke bonuser som en måte å motivere ansatte uten å forplikte seg til langsiktige lønnsforløp. En engangsbonus er en engangsslag for fortjenesten din, og du har betydelig mer skjønn til å skreddersy det til budsjettet ditt til enhver tid. Du kan gi bonuser som en årsskifte, eller du kan sette mål for individuelle ansatte å jobbe mot før du gir en bonus.
