Den langsiktige suksessen til en organisasjon er avhengig av evnen til å tilpasse seg forandring. Endring kan bli bedt om av arbeidsstyrken, økonomien eller ny teknologi. I stedet for å injisere trening eller utdanning i ett aspekt av selskapet, tar organisasjonsutvikling en helhetlig tilnærming til å håndtere forandring. Planene er spesifikke for organisasjonen, bygget på forskning og inneholder målinger for å evaluere effektiviteten.
Historie
Selv om flere av teoriene som støtter organisatorisk utvikling dukket opp i begynnelsen av 1900-tallet, ble organisasjonsutvikling ikke anerkjent som sin egen industri frem til 1950-tallet. I løpet av denne tiden hadde utøvere forskjellige definisjoner av organisasjonsutvikling, og arbeidet ble typisk utført av eksterne konsulenter.Richard Beckhard får kreditt for å samle begrepet i sin 1969 bok, "Organisasjonsutvikling: Strategier og Modeller." Beckhard var en adjungerende professor ved MITs Sloan School of Business og forfatter av syv andre bøker og mange organisasjonsendringer og utviklingsartikler.
Egenskaper
Organisasjonsutvikling bygger på atferdsvitenskap og er en hensiktsmessig og planlagt intervensjon administrert organisasjon-bred, ifølge Beckhard. Målet er å matche systemene og prosessene i en organisasjon med sine folks behov og evner. Når disse faktorene er i tråd, vil en organisasjons generelle trivsel, effektivitet og effektivitet bli bedre. For at en organisasjonsutviklingsplan skal være effektiv, må toppledelsen modellere ønsket oppførsel, og ansatte må støtte behovet for endring. En faktor som skiller organisasjonsutvikling fra relaterte felt er forandringsagenten, som er personen eller gruppene av mennesker som leder forandringsprosessen.
Gjennomføring
Organisasjonsutvikling har to implementeringsstadier: handlingsforskning og intervensjon. Under handlingsforskning bruker forandringsagenter flere metoder for å samle informasjon om en organisasjons utfordringer. Typer av forskning i organisasjonsutvikling inkluderer undersøkelser, fokusgrupper intervjuer og observasjon. Type intervensjonsplan er avhengig av forskningsresultater og problemets natur. Selv om det er mange forskjellige organisasjonsutviklingsintervensjonsplaner, inkluderer de alle aktiviteter for å skape forandring. Typer av aktiviteter inkluderer øvelser i mellommenneskelig, gruppe og inter-gruppe kommunikasjon.
fordeler
Hvis implementert vellykket, kan organisasjonsutviklingsintervensjoner hjelpe en organisasjon til å tilpasse seg de nye behovene til en ny arbeidsstyrke, holde den konkurransedyktig i forhold til å skifte global dynamikk og hjelpe den med suksess overgang til nytt lederskap. Andre fordeler med organisasjonsutvikling inkluderer økt samarbeid, bedre beslutningsprosesser og bevaring av bedriftskulturen.
betraktninger
Organisasjonsutvikling er en langsiktig prosess som krever innkjøp fra alle nivåer av ansatte og tålmodighet fra kunden. De som ser etter organisasjonsutvikling for en rask løsning for å lade en apatisk arbeidskraft bli skuffet. Beslutningen om å ansette utenfor konsulenter eller stole på interne personlige for forandringsagenter er også komplisert. Selv om eksterne konsulenter kan være mer fri fra partiskhet gitt deres mangel på personlig historie hos selskapet, kan de også mangle evnen til raskt å forstå nyanser som peker på roten til en organisasjons problem.
