Vellykket organisasjonsendring krever bruk av effektive forandringsprosesser. Kommunikasjon er en viktig del av slike prosesser fordi organisasjonsendring er avhengig av å endre medarbeiderens oppførsel. I sin artikkel beskriver "En kompetansemodell for OD-utøvere," forfattere Eubanks, Marshall og O'Driscoll rollen som organisasjonsutvikling i endringsprosesser når de sier: "Organisasjonsutvikling fokuserer på planlagte endringer og systematisk bruk av atferdsvitenskap for å øke organisatorisk effektivitet."
Motstand
Ansatte møter eventuelle endringer med noe motstandsnivå; derfor plan for motstand. For å oppnå dette, identifiser og adresser kilde (r) av motstand. Flere måter å motvirke og redusere motstand mot motstandere er utdanning, kommunikasjon, deltakelse, støtte og forhandling.
Holdninger og Behaviors
For å få mest mulig potensielle fordeler av forandring er ansattes holdninger og atferd en overveielse. Institusjon av en kvalitet av arbeidsprosess for å få medarbeiderne i beslutningsprosessen og la dem være aktive deltakere i endring er nyttig. Utform en kommunikasjonsprosess som gjør at ansatte kan delta i å ta avgjørelser og løse potensielle problemer. Identifiser og adresser ansattes stress i forbindelse med endringsprosessen.
Endre agenter og kommunikasjon
Basert på begreper organisatorisk atferd og endringsprosesser, for å sikre minimal motstand og aksept av endring, identifiser en eller flere personer i organisasjonen som fullt ut støtter og er forpliktet til endringen. Ramirez, i sin artikkel, "Organisasjonsutvikling: Planlagt forandring i en planlagt, forandringsverden", skriver: "Uten all gruppens engasjement kan engasjementet ikke være virkelig effektivt." De engasjerte medarbeiderne bør bli forandringsagenter og handle for å introdusere det nye systemet eller driftsmetoder. Gjør dem ansvarlige for omfattende og konstant kommunikasjon og for å involvere ansatte i beslutningstaking og problemløsning. Forandringsagenter endrer holdninger og oppførsel og oppfordrer ansatte til å jobbe mot endringen. Identifiser forandringsagenter med nok kraft til effektivt å håndtere motstand.
Kommunisere med ansatte om årsakene til endring og dens konsekvenser for dem gjennom gruppemøter og nyhetsbrev. Sikre at ansatte forstår framtidsvisjonen og deres rolle i organisasjonen. Adresse medarbeider bekymringer og frykt, tilby utdanning og opplæring. Komplement denne handlingen med støtte og belønninger for de ansattees vellykkede gjennomføring.
Be om og verdsette medarbeiderens deltakelse i vedtaket ved å ha møter om endringen for å lette svar på spørsmål. Involver ansatte i jobbredigering gjennom jobbrotasjon, utvidelse og berikelse, og gi ansatte mer selvstyre i arbeidet. Tilbyr kvalitet på arbeidsmiljømekanismer som gir ansatte adekvat og rettferdig kompensasjon, evnen til å utvikle seg som individer, en følelse av engasjement og en sjanse til å gå videre i organisasjonen.
Lagbygning er viktig; bruker lag for å definere målene for endringsprosessen og implementeringsstrategier sikrer innkjøp av ansatte. Lagbygging fremmer også tillit og øker åpenheten blant ansatte, og gir dermed ansatte mulighet til å vurdere og evaluere egen ytelse og identifisere nødvendige alternative strategier.
Jobbredigering, klar kommunikasjon og målinnstilling reduserer stress forbundet med endring. Til slutt utvikle et undersøkelsesverktøy for å forbedre kommunikasjonen og gi tilbakemelding om endringen. Dette tilbakemeldingsverktøyet måler nivået av ansattes aksept og implementeringsfremgang.
