Suksessen til virksomheten din avhenger av personene du bruker. Å tilby en langsiktig insentivplan er en fin måte å motivere ansatte og øke sin moral på. Det viser også at du er klar over sitt harde arbeid og at du vil belønne det riktig.
Et langsiktig insentivprogram (LTIP) dekker vanligvis mer enn ett år. Det gir leveraged belønninger for ledere basert på resultater og resultater over en periode på to til fem år. Tenk på det som en måte å stimulere og beholde talent på.
Langsiktig insentivplan
Ansette ansatte kan være kostbare. Faktisk er å beholde talent mer kostnadseffektivt enn å rekruttere og trene nye ansettelser. Bytte av en ansatt kan koste seks til ni ganger sin månedslønn. For en bedriftsforvalter tjener $ 70 000 i året, er det $ 35 000 til $ 52 500 i rekrutterings- og opplæringsutgifter.
Med tanke på disse fakta er det i din beste interesse å beholde talent og øke lagets moral. En måte å gjøre det på er å tilby langsiktig insentivkompensasjon. Dette kan omfatte begrenset aksje, ytelsesaksjer og til og med kontante priser.
Et langsiktig insentivprogram gir deg mulighet til å belønne ledere for å nå bedriftens strategiske mål. Det vil også gjøre dine ansatte verdsatt, noe som fører til større motivasjon og tilfredshet. Penger er ikke alltid svaret. Ved å tilby aksjer og aksjeopsjoner har du bedre sjanse til å beholde talent og redusere ansattes omsetning.
Det er ulike typer langsiktig insentivkompensasjon, og hver har sine fordeler. Å velge en over en annen avhenger av dine mål, forretningsstørrelse, organisasjonsverdi og andre faktorer.
Resultatandeler
Ledere som oppnår visse mål over en flerårig periode, belønnes typisk med ytelsesaksjer. For eksempel kan du tilby denne typen LTIP til dine ansatte for å oppnå visse inntekter per del-mål.
Denne typen langsiktig insentivplan har vanligvis minimum og maksimal utbetalingsnivå. Et selskap kan bestemme seg for å kun tilby ytelsesaksjer når aksjen når en viss verdi på markedet. Antall aksjer vil avhenge av hver ansattes ytelse.
Aksjeoppsjoner
Bedrifter kan belønne sine ledere og ledere ved å gi dem rett til å kjøpe aksjer til en forutbestemt pris hver femte til ti år. I dette tilfellet er det ingen kontantstrøm for virksomheten din, noe som bidrar til å redusere utgifter. Ulempen ved å gi bort opsjoner er at den vil fortynne bedriftsinntektene per aksje.
Tanken bak dette langsiktige incitamentsprogrammet er å justere tilskudd mellom selskapets aksjonærer og ansatte. Tenk på det som en måte å motivere dine beste folk til å bli hos selskapet så lenge som mulig. Etter hvert som aksjekursen går opp, gjør også fortjenesten til aksjonærene. Dette alternativet er populært blant startups og store bedrifter.
Begrenset aksje
En annen måte å belønne og beholde dine ansatte på er å tilby begrenset lager. Du vil tilby aksjeandeler under visse forhold, for eksempel etter å ha oppnådd et bestemt ytelsesmål eller ved å jobbe for bedriften din i en bestemt tidsperiode. Videre kan du sette grenser for aksjesalg eller overføringer.
Cash Awards
Selskapets langsiktige insentivplan kan også inkludere kontantpriser. Dette alternativet er populært blant private selskaper og krever ikke eksistensen av aksjer. De fleste organisasjoner tilbyr kontantpriser ved oppnåelse av visse prestasjonsmål over en treårsperiode.
Det finnes mange andre typer langsiktig insentivkompensasjon tilgjengelig. Ekstra ferie dager, betalte sabbaticals, aksjekursrettigheter og phantom aksjer er bare noen få eksempler. Vurder dine valg slik at du kan velge en som fungerer best for din organisasjon. Vurder bedriftens kultur, størrelse og ytelse, så vel som arbeidsgivernes behov.
