Et vellykket prognostiseringsprogram for hovedtall må kreve innkjøp fra hele organisasjonen. Selv om menneskelige ressurser er ansvarlige for å forutsi fremtidige ansettelsesbehov og skape kompensasjonsplaner ved hjelp av nåværende og forrige års hovedtallinformasjon - inkludert totalt antall ansatte, status og lønnsrate - kan resultatene bare være like nøyaktige som informasjonen din ledelsen sender inn. Det kan imidlertid være utfordrende å få ledere å forplikte seg til å opprettholde nøyaktige data for hodetall. På grunn av dette er din tilnærming og forklaring avgjørende for å få alle om bord.
En teamorientert tilnærming
Begynn med å understreke hvor vellykket arbeidskraftplanlegging krever at menneskelige ressurser og ledere skal jobbe sammen. Forklar for eksempel at før du teller ansatte i hver avdeling og statuskategori, må HR og ledere samarbeide for å gjennomgå og oppdatere eksisterende ansattes status og kompensasjonsinformasjon for å sikre at den er riktig. Når HR har skapt prognose for hodet, arbeider begge sammen igjen for å sikre at ansettelsesmålene stemmer overens med neste års ansettelsesretningslinjer og passer inn i neste års leiebudsjett.
Stress direkte fordeler
Forklar hvordan overordnede prognoser kan være til nytte for ledergruppen din. For en ting, kan prognoser for hodetelefoner hjelpe ledere til å møte ansettelsesmål, som blant annet å ansette de riktige personene til de riktige jobbene til rett tid. I tillegg er informasjonssjeferne som sendes til HR, avgjørende for å finne frem til, analysere og håndtere vanskelige trender, for eksempel slitasje, for å øke retensjonsraten. En fordel for deg - som du kanskje ikke vil nevne - er at hovedtallprognosemetoder øker ansvarligheten, noe som øker sjansene for at ledere vil følge retningslinjer for ansettelses- og kompensasjonsfrivillig frivillig.
Snakk om resultater
Forklar hvordan HR bruker hovedtallinformasjon for å estimere fremtidige åpne stillinger, rekrutteringsinnsats, plan for kampanjer og sett opp startlønn og årlige løft. For å oppnå dette, oppretter HR ofte flere hva-om-scenarier når man forbereder hovetallprognoser. Disse bidrar til å svare på spørsmål som for eksempel hvordan ansiktsbehovet vil øke eller redusere i henhold til endringer i en årlig salgsforespørsel eller hvordan endring av kompensasjonsplanen eller den årlige oppvekstplanen vil påvirke budsjetteringsbudsjettet.
Beskriv hovedtallprosedyrer
Forklar datainnsamlingsprosedyrer og gå gjennom en prøveform. De fleste bedrifter bruker et dataarkregister som er delt inn i tre statusavdelinger som tillater dem å kategorisere ansatte etter om de er aktive, på permisjon eller avsluttet. Kolonner tillater sporing av informasjon som avdeling, tittel eller jobbrolle, fulltid eller deltidsstatus, startdato og kompensasjonsfrekvens. Instruksjonsledere til å utføre periodiske hodetall ved å telle heltidsekvivalente medarbeidere, hvor deltidsansatte teller som 0,5 FTE, eller ved å telle hver ansatt, uten hensyn til arbeidsstatus, avhengig av dine preferanser.
