Incentivplaner brukes til å oppmuntre til en bestemt oppførsel eller prestasjonsstandard for medarbeiderne ved bruk av monetære eller andre belønninger. Individuelle planer kan oppmuntre toppspillere til å utmerke seg, men de har også en potensiell ulempe for skremmende og motløsende lavpresterende medarbeiderne.
Oppmuntre maksimal innsats
Hvis du har en superstar utøver for hvem himmelen er grensen, kan en individuell insentivplan oppmuntre henne til å nå sitt maksimale potensiale. Dette kan være spesielt effektivt i salgsarenaen når en monetær insentiv øker trinnvis basert på individets ytelse. Medarbeideren vet at inntekten er avhengig av ytelsen, og at jo mer inntekt hun genererer, jo større blir hennes lønnsslipp. Som bedriftseier får du fordelen av å bare betale ut bonuser når de ansatte utmerker seg.
Motiverende andre ansatte
Individuelle insentivplaner kan skape en følelse av sunn konkurranse i en organisasjon, ettersom ansatte presser seg til å utmerke seg for å holde tritt med eller overgå toppkvalitative kolleger. Det er ingen skyld i spillet med individuelle incentivplaner. Arbeidsledighet lykkes eller mislykkes basert på egen fortjeneste, med ansatte som forstår at de har kontroll over sitt eget inntjeningspotensial.
Mangel på samarbeid
Et miljø hvor det er hver mann for seg, reduserer tilbøyelighet til samarbeid og samarbeid. Bemanningstakere vil kanskje ikke støtte hverandre i incitamentsrelaterte tiltak, for frykt for at kollegaen vil få en bein opp eller få kreditt for et annet persons arbeid. Dette kan skape et ubehagelig eller til og med høyt stressmiljø som fører til infighting og potensielt lav moral. Problemet kan bli forverret dersom incentivplanen er ledsaget av en følelse av at leder eller støtte ikke er rett fordelt mellom alle ansatte.
Høy omsetningspotensial
Individuelle incentivplaner benyttes ofte i kommisjon-baserte læringsstrukturer. Med andre ord, hvis du ikke utfører, er inntektene dine betydelig redusert. Manglende evne til å generere en vanlig lønnsslipp kan motvirke medarbeiderne og resultere i høy omsetning ettersom ansatte forlater å søke andre jobber med mer stabile kompensasjonsstrukturer. Omsetning kan være dårlig for virksomheten, da du pådrar kostnadene ved annonsering, rekruttering, screening og omskolering av nye ansettelser.
