Full forståelse for naturen av indirekte og direkte konflikt er viktig for å slå sammen konflikter i muligheter. En konflikt kan starte med en enkel uenighet, men eskalerer deretter til en situasjon der en eller flere av partiene føler en reell eller oppfattet trussel. Perceptjoner, følelser og posisjon i kommandokoden avgjør ofte om konflikten er indirekte eller direkte. Du vil aldri helt eliminere begge typer fra arbeidsplassen, men du kan lære å håndtere begge typer effektivt.
Uenighet mot konflikt
En uenighet er en enkel meningsdisponering som ifølge Doug Hovatter, en lektor og en utvidelsesagent ved West Virginia University, ofte legger grunnlaget for nye ideer og måter å gjøre ting på. Derimot oppstår både indirekte og direkte konflikter som følge av uenigheter som senterer på dype verdier, motivasjoner, oppfatninger, ideer eller ønsker. I motsetning til uenighet, produserer konflikter oftest negative resultater. Ifølge Hovatter er de vanligste usunn konkurranse, fiendtlighet, mistanke og mistillid.
Indirekte konflikt
En persons kommunikasjonsstil bestemmer oftest om konflikten er indirekte eller direkte. Indirekte kommunikatorer pleier å "handle ut" via ikke-verbale atferd som en stiv kroppsstilling, kryssede armer, skjulte eller rullende øyne, sukk, stemme, pauser eller stillhet. Personen ser for å redde ansikt eller gjøre et poeng, men unngå en direkte konfrontasjon. Cynthia Joyce fra University of Iowa, som skriver i november 2012, utgaven av Independent Voice, nyhetsbrevet til den internasjonale ombudsmannforeningen, sier at når indirekte konflikter innebærer samtale, setter det vanligvis spørsmål som starter med ord som "wouldn" t du heller "eller" er det ikke sant det."
Direkte konflikt
Direkte konflikt kan føre til en all-out krig mellom ansatte i virksomheten din. Hovatter forklarer at i en forretningsinnstilling fokuserer de fleste direkte konflikter enten på å tildele og bruke forretningsmessige ressurser eller på kraft og myndighet. Direkte konfrontasjoner, anklager, direkte utfordrende myndighet og maktkamp er vanlige eksempler. Det er viktig å få direkte konflikt under kontroll raskt, da det kan undergrave hele virksomheten din, og i noen tilfeller kan føre til vold.
Konflikthåndtering
Det er fem hovedkonflikthåndteringsstrategier å velge mellom i å håndtere en konfliktsituasjon. Enten du velger å håndtere situasjonen ved å tvinge, imøtekomme, unngå, kompromittere eller samarbeide, avhenger av typen konflikt og tidsbegrensninger. Mens målet er å bevare eller reparere et arbeidsforhold, er dette ikke alltid mulig. For eksempel kan det hende du må kreve kraft for å stoppe en direkte konflikt mellom to ansatte. Hvis du har prøvd unngåelse med en indirekte konflikt - som mest sannsynlig ikke vil fungere - kan kompromiss eller samarbeid være en bedre strategi.
