Bedrifter investerer betydelig tid, krefter og ressurser i sine ansatte, fra ansettelse til opplæring og motivasjon. Tapet av ansatte fjerner ikke bare talent fra en bedrift, det representerer også et tap av selskapets ressurser investert i den ansatte. Medarbeiderretensjonsteori er filosofi sentrert på å vurdere hvorfor ansatte forlater et selskap og hva som kan gjøres for å beholde dem.
Herzbergs teori
På 1950-tallet studerte Frederick Herzberg medarbeiderens oppbevaring og motivasjon og kom til slutt med sin duelldimensjonale jobbtilfredshedsteori, bemerket J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD og Deborah Ulmer, Ph.D., som skriver på American Academy of Family Physicians hjemmeside. Herzberg trodde at de to dimensjonene av jobbtilfredshet er dissatisfiers (han kalte dem "hygiene") og satisfiers, også kalt motivatorer. Hans teori var at ansatte kan beholdes ved å minimere misnøye og maksimere tilfredshet. Dissatisfiers inkluderer faktorer som administrasjon, selskapspolitikk, arbeidsforhold, tilsyn, forhold og lønn. Satisfiers inkluderer jobben, forfremmelsen, prestasjonen, ansvaret og anerkjennelsen.
Bedrifts-policy
Regler og politikk har potensial til å føre til ansattes utilfredshet, med lite potensial til å motivere ansatte. Administratorer kan ikke gjøre mye om regler og retningslinjer for å øke tilfredsheten, men misnøye kan reduseres gjennom å holde regler til det som er nødvendig og sikre at alle holdes til de samme standardene. Rettferdige og nødvendige regler bidrar til å bevare ansatte.
veiledere
Håndhevelse av selskapspolitikken kan føre til ansattes utilfredshet av samme grunner som den faktiske politikken kan frustrere ansatte. Tilsynsførere har en vanskelig posisjon, og administratorer kan minimere utilfredsheten til både ansatte og veiledere ved å sørge for at de velger riktig leder for veilederposisjonen.
Jobben
Arbeidet som medarbeideren gjør er ideell en tilfredsstillende, men i noen tilfeller kan det være en misfornøyd, en som kan føre til å miste ansatt. De fleste liker å jobbe i en jobb som de føler er et nødvendig bidrag til samfunnet. Administratorer kan håndheve denne ideen gjennom diskusjoner om betydningen av arbeidet. Samfunnsverdien kan legges til gjennom forretningsprogrammer.
Ansvar
Ansvaret virker som det kan være en misfornøyd, men det er virkelig en tilfredsstillende. Ansatte nyter den friheten som tilleggsansvar gir dem. Tanken om at de er i stand til å gjøre arbeid, appellerer til de fleste ansatte. For å øke tilfredshet og opprettholdelse, bør tilsatt ansvar ikke bety mer arbeid, bare mer frihet. Ytterligere arbeid bør komme som jobbutvikling.
Forfremmelse
Fremskritt og forfremmelse fører til ansattes tilfredshet. Kampanjen skal imidlertid oppnås; Å se andre forandre urettferdig kan føre til misnøye. Lojalitet, produktivitet og kvalitetsytelse er alle gyldige grunner for å fremme en ansatt. Mulighet for forfremmelse bidrar til å beholde ansatte fordi de føler at deres arbeid og økonomiske fremtid kan forbedres gjennom innsats. Kampanjen gjør at ansatte vet at de er verdifulle og at anerkjennelse også bidrar til opprettholdelsen.
