Sjef-underordnet forhold er et svært kritisk aspekt av organisatorisk helse, og må være en av gjensidig respekt og forståelse. Forskning har vist at ledere og veiledere spiller en viktig rolle i ansattes tilfredshet. Misfornøyde medarbeidere er demotiverte medarbeidere, og deres arbeid lider som følge av dette. En annen konsekvens av denne misnøye er omsetningen til ansatte. Organisasjoner har ikke råd til å miste trente, kompetente medarbeidere.
Gi muligheter til ansatte
Beverly Kaye og Sharon Jordan-Evans fra John Wiley & Sons, Inc. gjennomførte en toårig studie for å forstå de faktorene som bidrar til å beholde høyytelsesansatte. Ifølge denne studien ble spennende og utfordrende arbeid sitert som en toppfaktor for medarbeidermotivasjon. Ansatte ønsker å føle seg knyttet til sitt arbeid. Denne forbindelsen utvikler seg dersom medarbeider har frihet til å påvirke visse aspekter av arbeidet, som prosesser og metoder. For å legge til rette for et slikt miljø, må sjefen unngå mikromanaging av oppgaver. Ansatte må gis friheten til å utføre arbeidet som han ser best, innenfor anbefalte eller godkjente rammebetingelser. Sjefen bør alltid være tilgjengelig for tilbakemelding eller gjennomgang.
Ansvar som vurderingsansvarlig
Midtforvaltere må ofte vurdere de ansatte som rapporterer til dem. Midtsjefens egen sjef har det ekstra ansvaret for å være en vurderingskritiker. Dette ansvaret er å sikre at appraisalene er riktige og rettferdige. Bedømmelsesbedømmeren må fastsette standarder for rettidig gjennomføring av vurderingene, og sørge for at det er inter-rater pålitelighet. Et annet ansvar er å sikre at ytelsesstandardene satt av mellomledere er rimelige, ikke for strenge eller for lette. Hvis lederen utfører ytelsesvurderingen for første gang, kan sjefen trene ham på teknikker som brukes til å få optimale resultater fra vurderingen.
Delegasjon
Delegering er et viktig ansvar for ledere, og er banen for karrierevekst for både sjefen og hans ansatte. Som ledere delegerer ansvar til sine underordnede, har de mer tid til å påta seg oppgaver av større verdi for sine arbeidsgivere.
Delegasjonen sikrer at sjefene bruker mer tid på å utforme retningslinjer og retningslinjer enn å se nærmere på detaljene i implementeringen. Delegering av sjefen tillater også at hans ansatt kan ta på seg mer ansvar. Dette gjør arbeidet utfordrende for de ansatte og øker motivasjonen.
Ansvar mot arbeidstakerutvikling
Opplæring av ansatte for å oppgradere sine yrkeskompetanse eller å bli kjent med de siste utviklingene i bransjen er en kontinuerlig prosess i organisasjoner. Det er sjefens ansvar å utvide opplæringen av ansatte til et personlig nivå og gjøre det mulig for dem å utvikle seg som enkeltpersoner. Ledere bør gi læring og erfaring som de ansatte vil ha for sin egen personlige interesse, utvikling og oppfyllelse. Personlig utvikling hjelper medarbeiderne til å se på sine oppgaver med mer modenhet og gjør det mulig for dem å utføre seg bedre.
